Критерии премирования сотрудников: как оценивать, кого поощрять?

Содержание
  1. Ключевые критерии премирования и оценка эффективности работников
  2. Что такое показатели премирования
  3. Критерии показателей
  4. Способы оценки эффективности труда
  5. Оклад и премия
  6. Критерии премирования сотрудников: как оценивать, кого поощрять?
  7. Какие бывают замечания
  8. Эффективная работа
  9. Оптимальный подход
  10. За что поощрять
  11. Коэффициент трудового участия
  12. Оплата за дополнительные функции
  13. Обучение других сотрудников
  14. Когда снижать
  15. Как рассчитать размер
  16. Положение о поощрении
  17. Премирование работников: правила оформления
  18. Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя
  19. Виды премий
  20. Приказ на премию
  21. Алгоритм премирования сотрудников
  22. Положение о премировании
  23. Как учитываются премии при расчете среднего заработка
  24. Какие существуют критерии премирования сотрудников
  25. Формирование системы
  26. Элементы системы
  27. Как оценивать
  28. Внесение записей о премиях в трудовую книжку
  29. Ошибки
  30. Заключение

Ключевые критерии премирования и оценка эффективности работников

Критерии премирования сотрудников: как оценивать, кого поощрять?

Премия – часть заработной платы, которую нужно заслужить. Чтобы у работника появился интерес повышать свой профессиональный уровень, обеспечивать хорошее выполнение производственных показателей, необходимо увязать критерии премирования между собой.

Для этого и разрабатываются Положения о премировании. Так работодатель может мотивировать своих сотрудников постоянно повышать производительность. Ведь в этом случае уровень дохода напрямую будет зависеть от результатов труда.

Что такое показатели премирования

Показатели премирования – это набор данных, информации, используемых для оценки эффективности работы сотрудника (группы сотрудников). Они утверждаются локальным документом работодателя и являются неотъемлемой частью системы оплаты. В обязательном порядке согласовываются с профсоюзной организацией.

Показатели премирования разрабатываются отдельно для каждого подразделения (конкретной группы сотрудников). Должны отображать данные, на которые конкретные сотрудники имеют непосредственное влияние. Иными словами, работники должны иметь возможность самостоятельно, путем своего труда, изменять получаемый результат.

Основные требования к показателям премирования такие:

  1. Четкость, понятность. Работники и руководители должны понимать установленный критерий для премирования одинаково. Двузначности здесь не допустимы.
  2. Объективность. Сотрудник должен иметь возможность своим трудом влиять на конечный результат, установленный показателем.
  3. Возможность учета. Для правильной оценки требуется точные и доступные данные учета выполненной работы по конкретному показателю.

Помните, чтобы мотивировать сотрудников на эффективный труд и получение желаемого результата, необходимо правильно строить систему показателей премирования. Учитывайте, размер премии становится интересным, если составляет больше 10 – 15% от уровня заработной платы.

Критерии показателей

На практике оценить работу конкретного сотрудника, либо коллектива в целом иногда оказывается весьма проблематично. Более того, часто одновременно несколько соседних подразделений непосредственно влияют на окончательный результат, установленный показателем. Поэтому, устанавливая отдельные показатели следует учитывать такие базовые критерии:

Показатели могут быть:

  1. Индивидуальными. Оценивается работа каждого конкретного сотрудника в частности. Обычно применяют к руководителям.
  2. Коллективными. Здесь требуется оценить конечный результат трудовой деятельности отдельного коллектива (бригады, участка, цеха, подразделения).

При этом критерии оценки должны охватывать такие моменты:

  • влияние сотрудника на установленный показатель (прямое, косвенное, частичное). Из этого следует размер начисляемой премии за выполнение;
  • положительную динамику смены производительности контурного участка;
  • адекватность вознаграждения, возможность коллектива воздействовать на нерадивых сотрудников, которые своими действиями снижают общие результаты работы;
  • конкретизация направлений, с целью индивидуализировать подход оценки результатов труда;
  • оптимальный выбор количества и качества показателей. Для отдельного подразделения (работника) считается нормальным, если установлено от 3 до 5 показателей. Ниже – это не эффективно. Если в перечне их больше – это не дает возможности сосредоточится на выполнении ключевой задачи.

Помните, правильный подход в определении ключевых критериев премирования позволит повысить уровень мотивации сотрудников выполнять необходимые для компании действия. В конечном итоге в выигрыше оказываются обе стороны.

Способы оценки эффективности труда

Учитывая, что использовать для разных подразделений одинаковые условия премирования нецелесообразно, предлагаем рассмотреть базовые критерии, по которым осуществляется оценка показателей.

На практике выделяют такие базовые способы оценки показателей:

  1. Количественные. Само название дает определенные подсказки. Тут необходимо стремиться к получению какого-то конкретного результата. Выпуск продукции, изготовление изделий, уровень полученной компанией прибыли и другие. Они могут быть точно подсчитаны.
  2. Временные. Часто для оценки эффективности работы требуется не только ее количество, но и своевременность. Сданные вовремя отчеты, оконченное по плану строительство, не превышение среднего времени на изготовление конкретной продукции. Все это также может стать отличными показателями премирования.
  3. Качественные. Оптимально применять с количественными показателями. В этом случае считается не только количество выпущенной продукции, но и ее качество. Ведь если забракуют всю партию изготовленного товара, компания будет иметь не прибыль, а прямые убытки. Сюда же можно отнести жалобы клиентов на обслуживание, текучесть персонала, отказ от товара и другие.
  4. Издержки. Каждая компания в процессе премирования сотрудников ориентируется на общий результат и наличие прибыли. В этом случае отсутствие издержек (перевыплат по определенным статьям) весьма весомый аргумент. Поэтому как показатели можно также применять отсутствие затрат на передержку персонала, потери прибыли из-за бракованной продукции и другие.

Приведенный выше перечень вовсе не означает, что для каждой производственной группы следует применять только присущий ей блок показателей. Оптимально, если происходит совмещение показателей с нескольких групп. При этом основной посыл на те показатели, к которым подразделение имеет непосредственное отношение.

Помните, при выборе способов оценки показателей премирования сразу установите, на что подразделение может реально влиять. И уже исходя из этого следует строить систему премирования.

Оклад и премия

Обычно положение о премировании предусматривает установление премии относительно должностного оклада (тарифной ставки). Изначально определяется общий допустимый размер премии, а дальше его попросту раскладывают по показателям. Тут важно учитывать такой момент:

  1. Премия до 10%. Обычно не мотивирует. Если планируете выплачивать сотрудникам такое вознаграждение, то лучше добавьте его до должностного оклада. А сами оклады сделайте разными у сотрудников с различной нагрузкой.
  2. Премия в размере от 10 до 50%. Сегодня наиболее распространена. Подобный размер премии весьма существенно влияет на желание сотрудников его получить. Особенно при высоких окладах. Здесь, если правильно установить показатели, вы получите максимальную отдачу от работника во время выполнения трудовых функций.
  3. Премия свыше 50%. По сути, подменяет понятие должностного оклада. Такой способ премирования устанавливают компании, где доход напрямую зависит от количества реализуемой продукции. На практике оклад устанавливается близким до минимально допустимого значения. Заработная плата подменяется премией и поэтому мало мотивирует.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/award/kriterii-premirovaniya.html

Критерии премирования сотрудников: как оценивать, кого поощрять?

Критерии премирования сотрудников: как оценивать, кого поощрять?

Бухгалтер – это сотрудник, который, по сути, не приносит фактической прибыли организации, а выступает одной из статей затрат. Но это не значит, что такой работник бесполезен.

Напротив, от того, насколько эффективно трудится бухгалтер, во многом зависит правильность ведения компанией документации. Сдача отчетности в налоговую службу без него тоже невозможна.

Рассмотрим, какие показатели премирования для бухгалтера могут быть, чтобы простимулировать его или отметить успехи.

Какие бывают замечания

В первую очередь, на размер вознаграждения влияет количество и серьезность имеющихся к бухгалтеру замечаний. Ведь нередко именно от работы расчетной службы компании зависит эффективность протекающих в ней процессов. Серьезные огрехи могут привести к решению о невыдаче вознаграждения.

Как видно, критерии премирования сотрудников бухгалтерии состоят не только из положительных моментов. Снизить уровень вознаграждения могут такие ошибки (см. таблицу):

УпущениеПоследствия
Просрочки по оплате счетовВследствие этого могут быть задержаны поставки материалов, инструментов, техники, товаров
Выплата заработной платы позже срокаВызывает недовольство у работников, может привести к необходимости выплачивать проценты
Отсутствие первичных документов или их несвоевременное составлениеМогут быть задержаны поставки. Иногда это приводит к порче товаров.

Подробнее см. «Самые распространенные бухгалтерские нарушения».

Эффективная работа

Слаженность действий, отсутствие серьезных ошибок – вот те критерии премирования бухгалтера, которые должны использовать предприятия. Совсем избежать недочетов и ошибок в такой деятельности нельзя. И тут вопрос даже не в самих огрехах, а в скорости их устранения и возможных последствиях.

Чтобы определить эффективность работы бухгалтерии, нужно учитывать наличие штрафов со стороны надзорных органов за несвоевременную сдачу отчетности, неправильное заполнение документов. Если же какая-то ошибка была устранена сотрудником вовремя, то можно считать, что он работает на пользу организации. Например, оперативно подана уточненная налоговая декларация.

Оптимальный подход

Чтобы бухгалтерия работала эффективно, работодатель должен установить достойный уровень оплаты труда. Грамотный руководитель позаботится не только о правильном выборе механизма оплаты труда, но и разработает критерии премирования работников бухгалтерии. Ему необходимо определить перечень показателей, влияющих на размер вознаграждения.

Чтобы бухгалтер работал максимально эффективно, на предприятии стоит использовать в отношении него окладно-премиальную систему оплаты труда. А размер оклада должен быть на уровне средней заработной ставки по городу в похожих организациях.

За что поощрять

Главный вопрос при внедрении вознаграждений – за что премирование бухгалтерии может быть осуществлено? Любая премия выступает мотивацией для более эффективной работы сотрудника. Так, в конце отчетного периода можно выписать бухгалтеру премию за интенсивность труда.
Также см. «Годовая премия за 2016 год6 как оформить».

Бухгалтер, по своей сути, является сезонным рабочим. Ведь перед сдачей отчетности многократно возрастает нагрузка, нередко случаются авралы. Любые не вовремя сданные отчеты грозят штрафами. В такие периоды к привычным обязанностям прибавляются дополнительные: заполнение отчетов, их отправка, сбор необходимой информации.

Далее на картинке – абсолютно реальные показатели премирования для главного бухгалтера одной из школ г. Москвы. При желании их можно приспособить под нужды любой коммерческой фирмы.

Коэффициент трудового участия

Когда на предприятии работает всего один бухгалтер, ему достается вся сумма причитающейся премии. Если таких работников несколько, то ее распределяют между ними. Исходя из того, кто и сколько сделал, применяют коэффициент трудового участия.

Однако вознаграждение может понадобиться неожиданно.

Так, премирование бухгалтера, образец расчета которого лучше составить заранее, должно быть и в случае выполнения им обязанностей другого работника, который по каким-то причинам отсутствовал или выполнял не все свои функции. Если вообще не давать вознаграждение за это, сотрудник может отказаться от лишней работы, не входящей в его обязанности.

Оплата за дополнительные функции

Иногда сотрудникам бухгалтерии приходится выполнять дополнительные задачи. И лишние трудозатраты тоже должны быть оплачены.

Например, очень часто таким работникам приходится по несколько раз исправлять документацию, которую приносят другие сотрудники. А помощь в устранении ошибок не входит в прямые обязанности бухгалтера.

Многие менеджеры часто идут с первичными документами сразу к бухгалтеру. И ему приходится вносить правки, разъяснять, что именно было сделано неверно. В то же время, эти функции должны выполнять руководители менеджеров. Именно к ним следует обращаться для проверки бумаг. И только после получения одобрения документацию нужно отправлять в бухгалтерию.

Практика показывает, что часто указанную работу выполняет бухгалтер.

Это отнимает у него время, которое могло бы быть потрачено на обработку первичной документации, изучение законов, анализ или составление отчетов.

Если такая ситуация имеет место быть, премия бухгалтера может быть увеличена за счет снижения вознаграждения менеджеров. Поэтому показатели премирования для бухгалтера не имеют четких рамок.

Обучение других сотрудников

Нередко бухгалтеру приходится учить чему-то нового сотрудника или работника, вступающего в его должность. Премирование главного бухгалтера, образец которого может быть разработан в организации самостоятельно, в этом случае встречается наиболее часто. Так как именно ему приходится передавать свои знания остальным.

Выступая наставником, сотрудник выполняет несвойственные ему функции. Грамотный работодатель в подобной ситуации всегда выплачивает премию, развивая единодушие и желание помогать друг другу. Если кто-то из бухгалтеров захочет уволиться, другие работники смогут научить новичка всему необходимому.

Когда снижать

Наличие замечаний, ошибок влечет за собой снижение причитающейся премии. Негативно влияет на решение о поощрении и систематическое невыполнение указаний руководителя.

Невыполнение своих обязанностей (частичное или полное) тоже может привести к снижению премии или ее полному отсутствию. А серьезные проступки могут стать причиной для увольнения.

Как рассчитать размер

Если руководитель хочет поощрить работника за проявленное усердие, успехи, то необязательно делать премию большой. Даже несколько тысяч рублей станут для бухгалтера отличным стимулом для дальнейшего роста (при условии достаточного уровня заработной платы).

Платить премию нужно по факту. Если работник ее не заслужил, то и вознаграждать его не за что. При регулярных выплатах тем, кто их не заслуживает, человек станет относиться к своим обязанностям еще хуже.

При расчете премии необходимо учитывать следующие критерии премирования сотрудников бухгалтерии (см. таблицу):

Характер премииКритерииПорядок расчета
ПереработкаДлительность переработкиСоизмерить время, отработанное сверх нормы, с окладом работника
Интенсивность трудаНагрузка на бухгалтера в авральный периодВ обычное время выплачивать только оклад, а во время сдачи отчетности – добавлять к нему премию

Положение о поощрении

Информация об используемой на предприятии системе оплаты труда должна быть отображена в соответствующих положениях:

  1. о порядке оплаты труда;
  2. о премировании.

При приеме бухгалтера на работу необходимо прописывать в трудовом соглашении размер оклада и ситуации, когда ему может быть выплачена премия.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Премирование работников: правила оформления

Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

Источник: https://mfud.ru/biznes-stati/kriterii-premirovaniya-sotrudnikov-kak-otsenivat-kogo-pooshhryat.html

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

Критерии премирования сотрудников: как оценивать, кого поощрять?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. 

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Источник: https://kontur.ru/articles/4364

Какие существуют критерии премирования сотрудников

Критерии премирования сотрудников: как оценивать, кого поощрять?

Премирование сотрудников является дополнительной выплатой вознаграждения, носящее поощрительный стимулирующий характер. При поиске работы заработная плата является немаловажным аспектом.

Работодатели часто привлекают внимание к своей организации с помощью системы мотивации. Основным фактором дополнительного стимулирования является критерии премирования работников. В России не существует законов, которые бы ограничивали суммы выплат и не предъявляется никаких жестких требований.

Это происходит индивидуально в каждой компании, в зависимости от ее политики. Прочитав эту статью, вы узнаете про критерии премирование сотрудников — как оценивать и выбирать систему мотивации.

Формирование системы

Работодатели должны действовать согласно Трудовому кодексу. Согласно ему, любой директор может поощрить сотрудников, добросовестно выполняющих свои обязанности.

Чаще всего такое вознаграждение выдается в денежном эквиваленте. Но есть и предприятия, на которых используется система нематериального премирования.

 Там сотрудникам выдаются грамоты, вывешивают их фотографии на доски почета и тому подобное.

Каждая компания имеет систему мотивации и оплаты труда (СМОТ). В эту структуру входят дополнительные выплаты и вознаграждения. Данный документ формируется на основании внутренних соглашений, к которым относятся локализованные акты и коллективные договоры. Согласно закона, порядок выплаты поощрений можно указывать в трудовом договоре.

Бюджетные учреждения критерии премирования работников тоже устанавливают внутри организации. Кроме того, они могут иметь отличия от похожей структуры. По факту больше всего распространена у нас система поощрения, которая состоит из окладной части и премии.

СПРАВКА! Сначала должен издать приказ о премировании работников руководителя компании, а затем специальное положение, вступающие в силу после приказа.

Элементы системы

Структура премирования выбирается директором компании. Перед тем, как выбрать определенную систему, нужно сначала принять решение по элементам:

— определить условия, при которых вознаграждение будет выплачиваться;

— установить критерии оценки работников для премирования;

— определить цели, к которым будет идти предприятие при эффективной реализации труда.

Мотивационная система нужна для того, чтобы убедить рабочих в ценности и важности активной работы. Потому что при стараниях каждого работника итогом станет эффективная команда, которая будет показывать прекрасный результат.

Порядок поощрений, составленный грамотно, влияет на трудовой стимул, сплоченность персонала, карьерный рост. Ответственные сотрудники, справляющиеся со своими обязанностями, получает дополнительную помощь, выраженную материально.

Формы премирования работников:

— единовременная выплата;

— дополнительное премирование сотрудников за выслугу лет;

— за долгое пребывание в одной определенной организации;

— за высокие результаты, полученные по итогам календарного года.

В бюджетных учреждениях критерии мотивации сотрудников немного проще. В них поощрения происходят за высокие результаты, интенсивность или к праздникам. СПРАВКА! Основным видом премии в таких организациях является выплата за выслугу лет.

Как оценивать

Решение о выплате

Для формирования мотивационной системы нередко используют специальную рабочую группу. Эта группа решает, кто за что и когда будет получать прибавки к зарплате. Внутри самой группы тоже существует распределение обязанностей. Чаще всего это происходит так:

— директор предприятия и его заместители руководят и контролируют;

— руководитель подразделения разрабатывает критерии оценки работников для премирования;

— сотрудник отдела кадров должен произвести сбор данных по оплате труда у других компаний, которые ведут деятельность в аналогичном направлении

— сотрудники бухгалтерии и экономического отдела оценивают возможность выплат и их размер.

СПРАВКА! Готовые данные записываются в тексте внутренних документов организации. Чаще всего кандидатов на вакантное место в любой компании сначала знакомят с мотивационной системой.

Показатели выплаты премии

Нужно сказать, что вознаграждения могут выплачиваться и без определенного алгоритма. Но у этого подхода есть много недостатков. Если структура мотивации организована, то и работодатель, и персонал будут понимать, когда и за что происходит премирование. Критериями премирования работников являются некоторые показатели, выполнив которые, работники получат дополнительные выплаты.

Условия премирования работников:

— выполнение и перевыполнение плана продаж или оказания услуг;

— если работник соблюдал требования должностных и трудовых инструкций, действовал строго по регламенту;

— при осуществлении деятельности произошла экономии ресурсов предприятия;

— в произведенной продукции отсутствовал брак;

— за конкретной календарный период отсутствовали материальные и дисциплинарные взыскания;

— отсутствовали жалобы клиентов.

Вознаграждения начальства

Нужно знать, что премировать можно не только рядовых рабочих, но и директора, руководителей отделов, их заместителей. Данная система вознаграждения определена в Положении и мотивационной системе. Критерии для премирования руководителей могут совпадать или отличаться от вышеуказанных.

https://www.youtube.com/watch?v=vUEy9QrE7T4

Показателями поощрений руководства относится эффективность общей деятельности предприятия или его определенных отделов. Объем выполненных работ за конкретный период является немаловажным аспектом.

Для получения премии нужно не допустить брака на производственных предприятиях. Сотрудники обязаны выполнять работу в соответствии с трудовыми нормами и должностной инструкцией.

К основным обязанностям руководства относится повышение квалификации сотрудников и их обучение.

Оплата труда и премирование работников

Большая часть всех предприятий пользуются системой оплаты труда, которая включает окладную и премиальную части. Величина оклада определяется и прописывается для каждого сотрудника в трудовом договоре. В бюджетных учреждениях критерии премирования закреплены в коллективном договоре.

СПРАВКА! Никаких ограничений нет, поэтому величина может быть какой угодно. Во внутренних документах компании определяются условия выплаты, которые могут быть следующими:

  1. Ежемесячное премирование работников (или ежеквартальное или по итогам года).
  2. Премия выплачивается только сотрудникам, выполнившим определенные условия, чаще всего план.
  3. Премия выдается при отсутствии жалоб и дисциплинарных взысканий за конкретный период.

Система оклада и премии очень популярная по причине свой простоты. В этом случае заработная плата включает две части — оклад, выплачиваемый всегда, и премия, условия выплаты которой определяются в соответствующем Положении.

Балльная система

Данная система мотивации тоже довольно популярна. Премирование работников ДОУ чаще всего происходит по этому принципу.  В Положении определяются показатели оценки, при выполнении которых начисляются баллы. При достижении балов определенной отметки, сотруднику начисляется премия.

Система может состоять не только из положительных, но и из отрицательных баллов, которые могут начисляться за невыполнение показателей и недобросовестное отношение к работе. Для наглядности используют специальные таблицы, которые делают работу более эффективной.

Внесение записей о премиях в трудовую книжку

Обычно в трудовую книжку не вносятся сведения о поощрениях. Работодатели не имеют такой обязанности. Регулярные премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, не должны вноситься в трудовую книжку.

Однако, поощрения, которые предусмотрены законом или локальными актами компании за некоторые заслуги, необходимо отмечать в трудовой книжке.

Получается, что работодатель должен вносить эту информацию, если премия не предусмотрена системой оплаты труда.

СПРАВКА! Кроме того, отметка ставится при выплате вознаграждений за трудовые заслуги.

Способы оценки сотрудников 

По итогам каждого месяца руководитель оценивает каждого работника по определенным критериям.

Чаще всего оцениваются такие характеристика сотрудников, как честность, ответственность, добропорядочность, проведение анализа, быстрая реакция на происходящие изменения, дисциплина, желание получения новых знаний, способность урегулирования конфликтов, проявление инициативы и прочее. Вновь принятые сотрудники обычно не сразу показывают свой потенциал. Часто его лучшие качества в полной мере проявляются спустя время. Если человек отвечает всем требованиям, то ему назначается ежемесячная или квартальная премия.

Советы по правильной организации системы 

Критерии премирования рабочих в любых организациях определяются для каждого из отделов. Работодатель должен определить характеристики для оценки сотрудников, которые получат вознаграждения.

Дополнительные выплаты могут быть индивидуальными или коллективными. Индивидуальные обычно выплачиваются в тех случаях, когда имеется возможность увидеть показатели каждого сотрудника.

Вид заработной платы (повременный или сдельный) тоже учитывается при этом.

Поводом для поощрения сотрудников на производстве служит повышение качества продукции или увеличение её произведенного объёма. Также имеет значение сокращение трудоемкости основных процессов. Руководитель самостоятельно принимает решение о том, кого премировать и за что.

В бюджетных учреждениях критериями премирования сотрудников является проявление инициативы и активность в общественной жизни организации.

В производственных цехах основным критерием является качество производимой продукции. Руководитель оценивает его, исходя из исследования спроса и предложения в сравнении с предыдущим периодом.

В ДОУ критериями премирования являются следующие:

— уход на пенсию;

— праздники государства;

— принятие активного участия в работах, не предусмотренных должностными инструкциями.

СПРАВКА! Премия платится тем, кто проработал в компании больше трех месяцев.

Ошибки

Эффективность системы оплаты труда зависит от наличия недочётов и приколов. При формировании системы вознаграждений обычно допускаются следующие ошибки:

  1. Выплачиваемые премии не связаны с итогами работы. Премирование происходит для всех сотрудников, независимо от показателей предприятия и отдельных сотрудников. Соответственно, нет критериев эффективности и методики их расчета.
  2. Использование премирования в качестве устрашения работников. К примеру, при невыполнении плана поощрения лишают полностью или частично. В таком случае у сотрудников нередко происходят нервные срывы и обстановка в коллективе становится нездоровой.
  3. Чересчур маленький размер вознаграждения. Премия должна составлять минимум 20% от оклада.
  4. Невозможность получения выплаты из-за невозможности выполнения показателей. В такой ситуации у сотрудников нет мотивации, потому что отдачи все равно не будет, как не старайся.
  5. Отсутствие морального вознаграждения. При выборе мотивации чаще всего останавливаются на материальном. Однако нравственную сторону не стоит недооценивать. Каждый сотрудник обрадуется, если кроме премии в денежном выражении, услышит ещё и несколько приятных слов.

Заключение

Нужно сказать, что какая бы система вознаграждений не была надёжной и выверенной, но она не может существовать долгое время без изменений.

Работодатель должен иногда что-то изменять, адаптируя ее под современность. Ведь кажущиеся сегодня нереальным результаты, завтра могут стать нормой.

Руководитель должен тонко понимать сотрудников и вовремя корректировать критерии премирования сотрудников.

Источник: https://onlineserviceip.ru/kadry/kriterii-premirovaniya-sotrudnikov-kak-ocenivat.html

Бизнес
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: