Как мотивировать сотрудников на выполнение плана?

Содержание
  1. Как заставить систему мотивации сотрудников работать
  2. Создайте эффективную систему мотивации
  3. Добавьте обучения
  4. Поддерживайте дисциплину
  5. Важно
  6. Мотивация отдела продаж: подробная инструкция для руководителя
  7. Классическая система мотивации отдела продаж: что с ней не так
  8. Улучшенные варианты классической системы
  9. Ставка и процент от выполнения плана продаж
  10. Ставка и процент поступивших денег от клиента
  11. Грейдовая система: нюансы, особенности и преимущества
  12. Преимущества грейдовой системы
  13. Включайте в систему мотивации не более 4 товарных групп
  14. Ставьте не более 5 целей
  15. Прибавляйте 20% к зарплате при переходе на грейд выше
  16. Мотивируйте отдел продаж быстрыми деньгами
  17. Дополнительные бонусы
  18. Нематериальная мотивация и эффективные инструменты
  19. Уровни развития менеджеров по продажам
  20. Повысьте соревновательный дух в коллективе
  21. Создайте команду
  22. Используйте “Принцип Дарвина”
  23. Назначьте штрафы
  24. Что стоит запомнить
  25. Мотивация отдела продаж: система, примеры, схема
  26. Для чего нужно мотивировать менеджера по продажам
  27. Цели мотивации
  28. Значимые показатели для менеджеров по продажам
  29. Материальная мотивация для менеджеров по продажам
  30. Из чего состоит зарплата продажника
  31. Оклад
  32. Процент за выполнение KPI 
  33. Процент от прибыли 
  34. Разнообразные бонусы
  35. Чем хороша классическая структура оплаты
  36. Штрафы для менеджеров по продажам
  37. Как можно «проапгрейдить» финансовую мотивацию
  38. Нематериальная мотивация менеджеров по продажам 
  39. 3 «нет», губящие систему мотивации отдела продаж
  40. 1 Нет понятных или интересных условий материальной мотивации
  41. 2 Нет существенного разрыва между доходами лучших и худших
  42. 3 Нет новых вызовов и драйва
  43. Заключение
  44. Как мотивировать сотрудников на выполнение плана? Узнайте за 5 мин.!
  45. Гармонизировать внутреннюю и внешнюю мотивации
  46. «Зажечь» сотрудников
  47. Трудовое соревнование.
  48. Тренинги.
  49. Индивидуальный подход к потребностям сотрудника.
  50. Поддерживать трудовой энтузиазм
  51. Премии, выплата процента от дохода.
  52. Делегирование полномочий.
  53. Обучение (повышение квалификации), участие в конференциях.
  54. Признательность.
  55. Мотивация сотрудников – эффективные способы мотивации персонала
  56. Почему сотрудники ленятся работать?
  57. Материальные поощрения
  58. Перспективы на будущее
  59. Доброе слово
  60. Необычные способы
  61. Мотивация удаленных сотрудников

Как заставить систему мотивации сотрудников работать

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана?

Автор — Кирилл Руденко (@rudenkokirill), руководитель команды продаж YCLIENTS.

Большинство наших клиентов — салоны красоты. И для создания действительно крутого и эффективного продукта, который помог бы в решении актуальных проблем индустрии, нам необходимо с особым вниманием изучать их бизнес-процессы.

Уже не секрет, что «слабым звеном» владельцы бизнеса видят работу администраторов. На beauty-форумах и конференциях спикеры также дают негативную оценку профессиональным навыкам тех, кто, по сути, являются координаторами работы всех специалистов салона.

Многие даже хотят заменить их роботами.

Представьте, вы заходите в салон, а вместо уже привычной стойки ресепшн видите большую железную коробку со светящимся экраном. Потыкали в дисплей, получили выбранную услугу, поместили деньги в кассовый аппарат и ушли. Будто в бизнесе и так много души и человечности.

Пример терминала самообслуживания (Макдоналдс)

Так откуда взялись эти мысли о внедрении роботов?

Возможно, руководители ожидают большей активности и отдачи за ту зарплату, которую платят администраторам.

Но задумывались ли они о том, что виной низких продаж и низкой лояльности клиентов является вовсе не сотрудник? Какую работу с персоналом они провели, чтобы затраты наконец-то себя оправдали?

Эту проблему можно решить. Достаточно всего нескольких шагов, чтобы продажи и лояльность выросли.

Создайте эффективную систему мотивации

Кроме комфортного рабочего места и фиксированного оклада нужна мотивация. Ведь каждый хочет зарабатывать больше.

Сегодня в салонах красоты так: администратор получает 10% от продажи товара и около 1 тыс. рублей за выход. Что в итоге?

  • Продукция салона продается только в случае, когда клиент сам о ней спрашивает.
  • Общение с покупателями становится отработкой дневной тысячи.
  • Выручка отсутствует.

Даже если в салоне работает ответственный и лояльный персонал, ждать высокой прибыли не стоит. Вашим сотрудникам всегда будет не хватать «горящих глаз».

Продажи косметики должны делать администраторы, нуждающиеся в мотивации (фото @topgun_barbershop)

Это по-настоящему серьезная проблема beauty-индустрии. Однако существует множество инструментов для создания эффективной системы мотивации и управления.

Используйте прогрессивную бонусную шкалу:

  • Продал на 10 тыс. рублей — получил 5%.
  • Продал на 11-15 тыс. рублей — получил 10%.
  • Продал на сумму более 40 тыс. рублей — получил 30%.

Да, необходимость выплачивать сотруднику большой процент может вас напугать. Но только достойная мотивация вдохновит на перевыполнение плана продаж.

И не забудьте показывать администраторам промежуточные результаты. Вы удивитесь, как персонал, находясь на границе между 10 и 11 тысячами, будет стремиться продать продукцию каждому.

Добавьте обучения

Приходя в салон красоты, клиенты хотят видеть экспертов. Администратор должен обладать профессиональными знаниями, уметь разложить по полочкам механику и суть любой процедуры, знать ответы на все потенциальные вопросы покупателей.

В салон, где работают настоящие эксперты, хочется возвращаться. Ведь здесь готовы найти решение любой проблемы.

Тренинги и обучающие программы станут отличными помощниками в вопросе повышения квалификации сотрудников.

Поддерживайте дисциплину

Что работает для поддержания дисциплины:

  • Запись входящих и исходящих звонков с проведением дальнейшего анализа;
  • Работа с отчетами и фильтрами в CRM;
  • Контроль над использованием администраторами скрипта продаж.

Для корректировки работы персонала нужно понимать, где он систематически допускает ошибки.

Каждое замечание должно сопровождаться советом и примером решения. Именно такой формат общения между руководителем и сотрудником позволит достигнуть поставленных целей.

Важно

С излишней дисциплиной и навязыванием обучения без адекватной мотивации вы просто потеряете сотрудника.

Мотивация+обучение+контроль = продажи

Мотивация, обучение и контроль должны дополнять друг друга, а не заменять. Тогда все будет работать как единый слаженный механизм.

Только в этом случае вы создадите высокоприбыльный бизнес с лояльными сотрудниками, а главное — с лояльными клиентами!

Источник: https://www.yclients.com/blog/kak-zastavit-sistemu-motivatsii-sotrudnikov-rabotat/

Мотивация отдела продаж: подробная инструкция для руководителя

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана?

По мнению Константина Бакшта, эксперт в сфере продаж, 19 из 20-ти менеджеров по продажам работают на 20-30% возможной интенсивности.  Одна из ключевых причин такой статистики  — отсутствие мотивации отдела. Разберемся, как мотивировать отдел продаж с максимальной пользой для бизнеса.

Классическая система мотивации отдела продаж: что с ней не так
Улучшенные варианты классической системы
Грейдовая система:нюансы, особенности и преимущества
Нематериальная мотивация и эффективные инструменты
Что стоит запомнить

Классическая система мотивации отдела продаж: что с ней не так

Многие РОПы (руководители отдела продаж) используют традиционную систему мотивации продажников — платят ставку и процент. Преимущество этой системы в том, что каждый сотрудник самостоятельно влияет на заработок.

К сожалению, эта система мотивации не учитывает разную заинтересованность людей. Достигнув желаемого уровня дохода, энтузиазм резко падает, как и потери от “недопродаж” компании. Такой сотрудник зарабатывает с помощью постоянных крупных клиентов. Он не заинтересован в активном расширении клиентской базы.

Другой вариант — начислять процент в зависимости от объема продаж. Но в таком случае придется ежемесячно заново пересчитывать заработок каждого сотрудника. Часто такая система не учитывает возвраты и отказы, мотивирует продавать исключительно самый дорогой, а не подходящий клиенту продукт или услугу.

Улучшенные варианты классической системы

Недочеты классической системы продаж ведут к потерям и конфликтам. Рассмотрим улучшенные варианты.

Ставка и процент от выполнения плана продаж

Такая система схожа с классической. Разница в том, что процент зависит от выполнения плана продаж. Но это единственное её преимущество. Недочеты классической системы остаются те же.

Ставка и процент поступивших денег от клиента

Эта система лучше предыдущих. Она мотивирует каждого менеджера по продажам тщательно контролировать оплаты клиентов. Но проблемы классической системы остаются и здесь. Всегда есть клиенты с большими объемами закупки и низкой платежеспособностью. Они регулярно задерживают оплаты, что отражается на бонусах менеджера.

Существует множество вариаций классической системы. Но у каждой из них есть общие проблемы:

  • незаинтересованность менеджера в расширении клиентской базы;
  • система не учитывает разный уровень желаемого дохода каждого сотрудника;
  • потери от недопродаж;
  • неудобства в подсчете вознаграждений;
  • слабый рост доходности компании.

И что делать, если классическая система настолько неэффективна? Как мотивируют отдел продаж ведущие компании на западе и в СНГ? Давайте разбираться.

Грейдовая система: нюансы, особенности и преимущества

Благодаря оптимальной системе вознаграждения менеджеры по продажам выполняют план и развивают отношения с клиентами. В ней отсутствует ставка. Разработайте единую систему мотивации с отличием в бонусах и выполнении плана продаж по каждому уровню. Возьмите, к примеру, 5 уровней. Разделите их по таким критериям:

  • навыки;
  • опыт;
  • сложность задач;
  • ответственность;
  • самостоятельность;
  • влияние на стратегические цели компании;
  • аналитическая нагрузка;
  • условия работы.

В этой системе начинающий менеджер без навыков работы может зарабатывать $250 в месяц. Более опытный — $350. Менеджер 3 уровня — $500, 4-ого — $700. В то время как ведущие менеджеры по продажам со сложными сделками и большими объемами —  от $1000 в месяц.

Преимущества грейдовой системы

Система состоит из грейдов — уровней дохода менеджера по продажам. При этом для него прописан максимальный уровень дохода на той или иной должности и четкие критерии для перехода. Например, менеджер должен выполнять план продаж в течение 6 месяцев.

Грейдовая система мотивации помогает менеджеру по продажам фокусироваться на выполнении плана по наиболее важным товарам или услугам. Как правило, это продукты с наивысшей маржей.

В грейдовой системе мотивации каждый менеджер заинтересован эффективно распоряжаться своим временем и выполнять цели, а не ходить в офис. Равное вознаграждение за выполнение плана и целей продаж заинтересует сотрудников в каждом процессе.

Включайте в систему мотивации не более 4 товарных групп

Менеджер заинтересован в продаже товара или услуги с наивысшим бонусом. Товары или услуги с меньшим вознаграждением остаются без внимания. Более того, невозможно держать фокус на всём и сразу. Включите в систему мотивации продажников не более 4 групп товаров или услуг. Обозначьте равные бонусы для каждой группы.

Ставьте не более 5 целей

Большое количество целей уводит фокус от того, что действительно важно. Оптимальное количество текущих целей — 5. Определите для них бонусы, критерии выполнения и равнозначное вознаграждение. Менеджер равномерно распределит свои усилия и не поставит в приоритет задачи с наивысшим бонусом.

Прибавляйте 20% к зарплате при переходе на грейд выше

Ограничьтесь пятью грейдами. У каждого менеджера будет возможность удвоить доход. Такая система выявит ценных сотрудников, ориентированных на результат. Сотрудника наивысшего грейда мотивируйте повышением по карьерной лестнице.

Например, есть компания, которая продает программное обеспечение для ресторанного бизнеса. У неё — 5 грейдов для менеджеров продаж.

На 1-м грейде человек получает 4 500 грн, на 2-м — 5 400 грн, на 3-ем — 6 500 грн, на 4-ом — 7 800 грн, на 5-ом — 9 600 грн.

Мотивируйте отдел продаж быстрыми деньгами

Дайте сотруднику ощутить вознаграждение от первых продаж. Например, среди новичков выдайте бонус тому, кто продаст товар или услугу первым. Можно заплатить лучшему работнику за выполнение плана продаж по итогам недели.Такая мотивация помогает преодолеть страх менеджеров перед большим чеком.

Дополнительные бонусы

Такие бонусы помогают быстро закрыть нужный объем продаж. Ориентируйте отдел продаж на конкретную сумму, установите четкие критерии и денежную премию. Например, за 5 продаж определенного товара или успешную рекламную кампанию с продажами в социальных сетях — 1000 грн дополнительно.

Нематериальная мотивация и эффективные инструменты

Именно нематериальная мотивация первична. Ошибочно полагать, что сотрудники к вам приходят только за деньгами. Люди хотят самореализоваться, состояться, чувствовать себя важными и нужными.

Дин Спитцер в книге “Супермотивация” утверждает, что текучка кадров в 40% случаев происходит из-за отсутствия нематериальной мотивации.

80% сотрудников будут работать более эффективно, если вы тщательное продумаете и внедрите нематериальную мотивацию. Разберемся, как это применимо к отделу продаж.

Уровни развития менеджеров по продажам

Условно менеджеров по продажам можно поделить на 4 уровня:

  • новичок — высокая мотивация, но низкая компетенция;
  • разочаровавшийся ученик — низкая компетенция и уже низкая мотивация;
  • хорошист— низкая мотивация, но высокая компетенция;
  • профессионал — высокая мотивация и высокой компетенция.

Новички разочаровываются после первых ошибок — отказы клиентов, невыполненный план продаж. Так бывает, когда менеджеру не дают пошаговые инструкции или ставят задачу выше его компетенции.

Хорошисты сдаются, когда нет интересных задач, мало внимания руководства, нет обратной связи. Они не видят ценности своей работы, перспектив роста.

Профессионалы отличаются инициативностью. Они сами приходят за мотивацией, запрашивают обратную связь, задают много вопросов. Цените и хвалите за победы таких менеджеров.

Профессионалы вырастают из новичков и хорошистов. Обратите на них особое внимание. При отсутствии должной мотивации и системы обучения эти 2 категории сотрудников уходят чаще всего.

Повысьте соревновательный дух в коллективе

Создайте несколько номинаций и отведите им четкие критерии так, чтобы достижение было реальным для каждой категории сотрудников. Например, сделайте конкурс “Самый большой средний чек”, “Самый большой объем продаж”, “Самый эффективный менеджер”. Создайте свою книгу рекордов. Придумайте отдельную номинацию для новичков.

Размещайте фото лучших сотрудников на доске почета. Вручайте награды на общем собрании. Объявите о конкурсе в начале месяца и обозначьте точку старта каждого сотрудника. Создайте визуальный образ достижения цели. Например, напишите на доске план продаж и попросите менеджеров ежедневно отмечать результаты.

Повесьте электронное табло или создайте всплывающие уведомления на рабочем столе менеджеров. Это повысит веру в положительный результат у сотрудников, у которых нет продаж и подстегнет тех, у кого они есть.

Создайте команду

Конкуренция — это хорошо. Но общий результат создает команда. Проводите мероприятия, которые будут увеличат сплоченность сотрудников. Например, соревнования, в которых они сражаются за победу в одной команде. Обозначьте приз, который коллектив сможет разделить вместе — поход в кино, тур на Бали, мастер-класс.

Напишите на отдельной доске стратегическую цель, стремления и ценности вашей компании. Сообщайте сотрудникам важные новости и шаги по достижению целей.

Используйте “Принцип Дарвина”

Суть в том, чтобы один-два менеджера по продажам показывали сверхвысокие результаты и зарабатывали много. В то же время остальные сотрудники получают почти одинаковую среднюю зарплату. Такой метод поможет отсеять слабых менеджеров и будет подстегивать тех, кто ещё не набрался достаточно опыта.

Назначьте штрафы

Пропишите инструкции для сотрудников и заранее предупредите о нематериальном наказании. Проступки должны быть только административными: опоздание, несоответствующий внешний вид, нецензурная лексика. Штрафы — денежные или лишение нематериальных привилегий типа абонемент в спортзал, возможность работать 2 дня в неделю вне офиса.

Создавайте условия, в которых менеджерам будет проще и выгоднее следовать правилам, чем нарушать их. Поощряйте дисциплинированных сотрудников нематериальной мотивацией.

Например: книгами, бонусами, сертификатами на спортзал, путевками для детей в лагерь, оплатой обучения и курсов. Лишайте сотрудников этих привилегий, когда они нарушают правила.

Так каждый менеджер воспитает привычку быть дисциплинированным.

Что стоит запомнить

  • Классическая система продаж (ставка + процент) и её производные малоэффективны.
  • Оптимальная система мотивации менеджеров по продажам — грейдовая. Она ориентирована на выполнение плана продаж и развитие отношений с клиентами.
  • Разделите 5 уровней дохода продажников с разницей вознаграждения в 20%.
  • Отмените ставку.
  • Используйте в качестве наград и бонусов не только деньги: книги, бонусы, сертификаты на спортзал, путевка для детей в лагерь, оплата обучения и курсов. Рассказывайте сотрудникам о долгосрочных планах компании.
  • Внедрите штрафы за административные проступки: денежные штрафы, лишение привилегий.

Источник: https://zen.yandex.com/media/id/5d9dc0b943fdc000ad772515/motivaciia-otdela-prodaj-podrobnaia-instrukciia-dlia-rukovoditelia-5ec6526d3fa8210c3e5dc9ea

Мотивация отдела продаж: система, примеры, схема

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана?

В чем, кроме денег, мотивация менеджера по продажам? Пример горячих парней на телефоне мы видели в американских сериалах и примерно понимаем систему оплаты труда «продажников»: чем больше сделаешь для компании, тем больше получишь в качестве своего процента.

Да, формула мотивации менеджера по продажам в основе содержит материальную мотивацию, но не только. Менеджерам присущи азарт, соревновательный дух, стремление к профессиональному развитию.

Давайте посмотрим, из состоит система мотивации менеджера по продажам, как ее выстроить у себя в бизнесе и каких ошибок нужно избегать.  

Узнать подробнее

Для чего нужно мотивировать менеджера по продажам

Давайте сразу договоримся: под словами «мотивация менеджера по продажам» мы будем понимать всю систему материальной и нематериальной мотивации, включая поощрения и санкции. Потому что ошибкой будет не только не иметь многоаспектную мотивацию, но и зацикливаться на окладе и бонусах. 

Продавцы обычно довольно быстро выходят на комфортный для себя доход и перестают увеличивать объем продаж. Просто работают, выполняют план. Для линейного сотрудника это хороший уровень эффективности.

А для менеджера по продажам — опасное «болото», ведь он не ищет новых клиентов, не продает больше, не увеличивает прибыль компании. То есть сам менеджер может и доволен: нет проблем, нет штрафов, стабильность.

А собственник мучается: как их заставить шевелиться? Можем же продавать больше! 

Вот тут и кроется причина, почему обязательно нужна многофакторная, сложная система мотивации менеджера по продажам. Просто назначить премии и размер бонусов — мало. Нужны санкции — депремирование. Нужны новые вызовы, нужны соревнования между сотрудниками и отделами. И особые «медальки». Вот обо всех этих аспектах сегодня и поговорим.   

И еще момент: мотивация отдела продаж — постоянно изменяемая штука. Меняется материальная мотивация: оклады индексируются, бонусы растут в зависимости от ценности проданного продукта.

Меняется нематериальная часть: людей нужно по-разному вдохновлять, драйвить, поддерживать. Меняются и сами люди. Когда-то лучший продажник мог мечтать в качестве привилегий получить кожаное кресло и право курить на рабочем месте.

Сейчас к вам скорее может прийти миллениал, которому важно работать из дома и посещать совещания по скайпу. 

Цели мотивации

Задачи компании могут меняться: иногда нужно увеличить средний чек, иногда продавать больше премиум-товаров, иногда поднять продажи нового продукта. Иногда нужно продавать хоть что-то, чтобы остаться на плаву. 

Мотивация менеджера по продажам отражает цели и задачи компании. Если критично важно всегда продавать определенное количество товаров— это отражается как условие выплаты оклада. Продажи премиум-товаров могут поощряться более высокими бонусами. 

При постановке целей и задач стоит учитывать разные типы менеджеров. Обычно есть отдел «охотников», которые работают с холодными звонками, ищут новых клиентов. И отдел, скажем так, «землепашцев», которые работают с постоянными клиентами, взращивая и собирая «урожаи» с контрактов, которые привели «охотники».

Так вот, их системы мотивации должны отличаться, так как цели у этих отделов разные. Охотники должны получать «жирные» бонусы за новых клиентов и минимальный оклад за отработку определенного количества контактов. Как говорится, «волка ноги кормят».

Землепашцы не ищут новых клиентов,  но «тянут» рутину, и их оклад должен быть стабильнее, так как «охотиться» им некогда, да и не нужно.    

Значимые показатели для менеджеров по продажам

При всей динамичности мотивации менеджера по продажам и различиях в целях и методах их достижения в разных отделах, есть ряд стандартных показателей эффективности. За выполнение KPI менеджеры получают бонусы сверх минимального оклада.  

Что можно задавать в качестве KPI: 

  • общее количество контактов — звонков, встреч, писем;
  • общее количество привлеченных лидов;
  • общее количество новых клиентов;
  • конверсия из лида в клиента;
  • аккуратность и точность в отчетах, соблюдение сроков. 

Как добиться соблюдения KPI? Использовать разные виды мотивации менеджеров отдела продаж. О них подробно далее. 

Материальная мотивация для менеджеров по продажам

Классика — оклад +проценты. Сотрудник имеет оклад, фиксированную часть материальной мотивации. Обычно это символические суммы: где-то 20-25 тысяч рублей, а где-то и 5-10 тысяч. Низкий оклад позволяет обрубить сотруднику возможность имитировать бурную деятельность. Менеджер начинает самостоятельно работать и зарабатывать, ведь его благополучие в его руках. 

Из чего может состоять оплата труда менеджера по продажам:

  • оклад фикс;
  • премия за достижение KPI;
  • бонусы за сделки;
  • бонусы за суперсделки («добыл» важный контракт);
  • повышающий коэффициент при регулярном достижении ключевых показателей. 

Премии даются за выполнение KPI. Размеры бонусов и условия их получения в каждой компании отличаются. Обычно это некий процент от суммы проданных продуктов. Премия рассчитывается просто и честно, при этом все менеджеры равны и каждый может заработать. «Жить хорошо» менеджеру позволяет только усиленная работа, и это крайне выгодно компании. 

В классической системе материальной мотивации есть и недостатки. Менеджеры вынуждены фокусироваться на собственных сделках, а любые поползновения в сторону командной работы, необходимой для достижения общих целей, встречаются с глухим раздражением: «я тут рву всех, на жизнь зарабатываю, а вы меня отвлекаете». 

Опять же, менеджер глобально преследует свои цели. Если он «универсал»: и приводит лидов и ведет постоянных покупателей, то ему выгодно обрасти базой клиентов и забить на «поиск» новых, что лишает компанию расширения клиентской базы и выхода на новые рынки. 

Бывают сложности с расчетом размера фиксированного оклада. Слишком большой оклад разлагает опытных менеджеров, слишком маленький привлекает только дилетантов. При отсутствии оклада даже высококлассный продавец может ничего не получить, если месяц будет «невезучим» или у продукта узкий сегмент целевой аудитории, четкая сезонность и так далее. 

Из чего состоит зарплата продажника

Остановимся на составляющих оплаты труда менеджера по продажам. Размер каждой части может отличаться от компании к компании, но суть примерно везде одна: получай небольшой фикс и зарабатывай на разных бонусах.

Оклад

«Минималка», которую сотрудник получит в любом случае, если будет ходить на работу и выполнять свои функции. Чем больше оклад, тем опытнее к вам придут продавцы, но тем меньше у них будет мотивация зарабатывать.

В общем, это такой ползунок, который нужно двигать туда-сюда и смотреть, что получается. Оклад можно и не платить или сделать условным: тысяча рублей.

Тогда люди придут зарабатывать все своим умением — для некоторых ниш это нормально. 

Процент за выполнение KPI 

Первая «надбавка», которая дается при выполнении плана продаж и достижении других значимых показателей за указанный период времени.  

Процент от прибыли 

Основные деньги продажника. С каждой продажи он получает некий процент. Менеджеры будут стараться продавать больше и делать упор на премиальных, высокомаржинальных продуктах.

Хорошо продуманная система выплаты процентов от прибыли позволяет менеджерам развиваться, стимулирует больше работать, учиться и не ориентироваться на оклад, который можно сделать совсем невысоким.

Главное дайте им понятные и «вкусные» возможности получать больше. 

Разнообразные бонусы

Конкретные премии, поддерживающие боевой дух команды. Премируем сотрудников, выполнивших эпизодические задачи: заполучить клиента в регионе X, продать 5 продуктов за неделю, распродать продукт с истекающим сроком годности и тому подобное. 

Чем хороша классическая структура оплаты

Почему система сдельной оплаты с бонусами продолжает работать? Во-первых, это естественная мотивация. Сами условия работы ставят менеджера в ситуацию, когда ему выгодно как можно больше действовать и, главное, достигать как можно больших результатов. Соответственно, и контролировать сотрудников нужно меньше. 

Во-вторых, кампании выгодно платить сотрудникам за результат. Небольшой стартовый оклад не слишком обременяет работодателя, а за хорошие продажи не грех и хорошо платить.    

В-третьих, уменьшается течучка. Менеджеру по продажам выгоднее научиться блестяще продавать конкретный продукт и нарастить клиентскую базу, ведь от этого прямо зависит его доход. Соответственно, в рамках одной компании ему комфортно работать долгое время. Конечно, пока есть возможность развиваться и зарабатывать больше. 

Штрафы для менеджеров по продажам

Да, не только пряник, но и кнут нужен в материальной части системы мотивации.  Казалось бы, менеджеры кровно заинтересованы зарабатывать больше, а не жить на фикс. Но, как ни странно, ленивый, безынициативный менеджер по продажам не редкость. 

Самое интересное, что как раз за низкие показатели продаж штрафуют редко. Менеджер, который не зарабатывает, уволится сам, так как символический оклад не позволит долго продержаться в продажниках. Санкции вводят за невыполнение плана контактов, а еще за опоздания, хамство клиентам и прочие вещи такого рода. 

Как можно «проапгрейдить» финансовую мотивацию

Есть несколько приемов, которые дополнят вашу материальную часть мотивации менеджера по продажам. К примеру, повышающий коэффициент: чем стабильнее менеджер набирает обороты, тем больше получает месяц за месяцем.

Также вы можете дисциплинировать рублем и давать надбавку, если все задачи были закрыты в срок, в CRM-системе ведется аккуратный учет и от клиентов не было жалоб. Можно и нужно премировать за допродажи и апселлы, при хорошем уровне продаж в низкий сезон и прочих трудовых победах.

При определенной «выслуге лет» — вводить индексацию, так как сейл, досконально знающий ваш продукт и ЦА — редкая птица, которую нужно беречь.    

Нематериальная мотивация менеджеров по продажам 

С материальной мотивацией всегда рука об руку идет нематериальная. Нельзя просто достойно платить, нужно вовлекать людей. К тому же к «хорошему быстро привыкают», и любой доход уже не кажется достаточной мотивацией через некоторое время.

В оплате труда менеджера по продажам есть определенный потолок, который от него не зависит и обусловлен внешними факторами (нельзя летом продавать все больше снегоходов). Да и конкуренты всегда могут предложить чуть больше.

Тут и вступает в дело нематериальная мотивация. 

Что важно для менеджера по продажам? Перспективы, развитие, расширение, ведь он по природе охотник. Кроме очевидного «больше получать» сейлза можно увлечь разными нематериальными поощрениями: 

  • повышение статуса — возможность отличиться и дорасти до руководителя отдела;
  • получение наград — грамот, подарков, особых плашек и званий;
  • обучение и новый опыт — сотрудника можно наградить отправкой на курсы или поездку по обмену опытом (продавец машин едет на завод Ferrari);
  • «голодные игры» — когда между сотрудниками, например, старыми и новыми, устраивается «борьба за выживание»;
  • соревнования отделов — на мотивационной «доске продаж» вся команда следит за гонкой лучших менеджеров.  

3 «нет», губящие систему мотивации отдела продаж

Мы уже сказали, что есть большая ошибка ограничиваться только материальной составляющей системы мотивации. Такая практика сводит гамму потребностей человека к зарабатыванию денег, а это не так. Людям важно иметь значимость, статус, регулярно получать оценку результатов своего труда. На работе хороший продавец часто «живет», и ему должно быть интересно и комфортно. 

Есть ряд ошибок в системе мотивации, которые выявлены на основе практических наблюдений.   

1 Нет понятных или интересных условий материальной мотивации

Условия основного заработка менеджера, то есть условия начисления премий и бонусов должны быть кристально ясными, логичными и привлекательными.

«Вижу цель — не вижу препятствий» — вот девиз ваших менеджеров, когда компания дала ясное понимание их выгоды, а цели достижимы и созданы все условия.

Продавец должен всегда знать простой ответ на вопрос «что мне сделать, чтобы заработать больше». 

Также в системе могут быть прописаны недостижимые KPI, что дает чувство беспомощности и сбивает всю мотивацию. Например, для премирования выставляются показатели, на которые сам менеджер никак не влияет. 

2 Нет существенного разрыва между доходами лучших и худших

В отделе продаж царят дикий капитализм и социальный дарвинизм. Кто больше всех приносит пользы боссу — тот должен получать больше всех денег и привилегий. Уравнительный принцип здесь губителен.

Те, кто предпочитает получать одинаковый со всеми оклад и не стремится заработать своими силами за счет премий и бонусов — просто развалят ваш отдел со временем. Человеку свойственно экономить энергию, и нужен хороший уровень «голода», чтобы начать активно продавать.

Сейл, который работает «за зарплату», никогда не сделает компанию богаче.  

3 Нет новых вызовов и драйва

Динамику отдела продаж нужно раскачивать периодическими «челленджами». Обливаться ледяной водой не нужно, лучше ставить дерзкие, но достижимые цели с привлекательной оплатой за результат. Например, выполнить план на неделю раньше и сразу получить премию. Это и игра, и соревнование, и обучение, и возможность заработать больше.  

50 минут в подарок новым клиентам

  • Повысьте конверсию сайта на 30%.
  • Экономьте на тарифах: от 5 рублей в минуту.
  • Настраивайте под ваш сайт. Адаптируйте под все устройства. Тестируйте разные виджеты.
  • Используйте гибкие настройки показа.
  • Стройте отчеты по звонкам: от показа виджета до ключевого слова.

Узнать подробнее

Заключение

Подведем итоги разговора о том, как мотивировать менеджеров по продажам. Ориентируйтесь на материальную мотивацию, но дополняйте ее полноценной нематериальной — даже менеджеры по продажам думают не только о деньгах.

Платите хорошо, но только тем, кто приносит вам прибыль. Мотивируйте менеджеров на новые свершения с помощью соревнований, раздачи привилегий и признания заслуг.

Замотивированный со всех сторон отдел продаж — это отряд супергероев, готовый побеждать.    

Источник: https://blog.calltouch.ru/motivatsiya-menedzhera-po-prodazham-kak-razrabotat-sistemu-motivatsii-sotrudnikov-otdela-prodazh/

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана? Узнайте за 5 мин.!

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана?

Правильная мотивация сотрудников направлена на раскрытие энергетического и интеллектуального потенциала работников.

Высокая мотивация — один из наиболее оптимальных способов выполнить все, что запланировано организацией.

Практика менеджмента показывает, что почти 80% сотрудников могли бы добиться больших результатов, но с оговоркой: «Если бы захотели»;

половина из них просто «отбывают время» на работе, не слишком беспокоясь о текущих результатах и планах компании.

  • Как мотивировать сотрудников на выполнение плана?
  • Что надо сделать, чтобы персонал захотел работать с большей отдачей?

Есть несколько эффективных подходов, зарекомендовавших себя на практике.

Гармонизировать внутреннюю и внешнюю мотивации

Внутренние стимулы сотрудника предполагают удовольствие от самого процесса деятельности, от личных достижений в работе.

Но лишь на внутренней мотивации сотрудник долго не продержится.

Если нет внешнего подкрепления, интерес к работе снижается, человек ощущает себя ненужным и начинает подыскивать другое место: с большей зарплатой и перспективами.

При дисбалансе в пользу внешней мотивации сотрудник работает лишь за материальное либо нефинансовое стимулирование, а иногда просто «из-под палки».

Само понятие «стимул» в переводе с латинского означает заостренную палочку, которой погоняли вьючных животных.

Сотрудники теряют интерес к реализации миссии компании, начинают смотреть на деятельность только с точки зрения выгоды или угрозы наказания. Иногда это приводит к отказу от работы, стагнации как работника, так и предприятия.

Например, некоторые рекламные агентства долгое время пребывают в бездействии в ожидании крупных клиентов; в офисах люди просто «отсиживают» положенное время.

Персонал начинает смотреть на потребителя товаров и услуг лишь как на «денежный мешок»: такое отношение снижает эффективность предприятия, его прибыль.

Для выполнения плана сотрудника приходится постоянно стимулировать извне «кнутом и пряником».

Такая мотивация неустойчива, ненадежна, быстро снижается при неудачах. Решать проблему с дефицитом внутренней мотивации надо еще на этапе приема на работу и распределения обязанностей.

Сочетание этих двух видов мотиваций: увлеченности процессом, рабочего азарта и внешнего подкрепления лежит в основе выполнения планов организации.

«Зажечь» сотрудников

Задача кадровой политики — набрать работников, внутренняя мотивация которых пересекается с миссией предприятия: тех, кто уже готов на упорный труд ради выполнения плана, обладающих инициативой, стремлением к успеху. Повысить уровень внутренней мотивации и увлеченности работой помогут:

Трудовое соревнование.

Внутрикорпоративные и межкорпоративные состязания вносят азарт в деятельность. Возбужденные адреналином соревнования сотрудники способны проявить чудеса работоспособности, так нужной при выполнении плана.

Тренинги.

Важно выбрать тему тренинга на основе проблем, мешающих выполнению плана.

Активная игровая форма овладения нужными в работе навыками полезна прежде всего для новичков. Если в управлении предприятием произошел перекос в сторону внешней мотивации, целесообразно проведение тренингов на тему миссии организации, личностного роста.

Индивидуальный подход к потребностям сотрудника.

Коммуникация с персоналом, выяснение уровня притязаний, интересов, склонностей, запросов и потребностей позволит более эффективно развивать человеческий потенциал.

В общении важно использовать слова-маркеры, мотивирующие конкретного специалиста: для одних — это будет «премия», другим важно «развитие», «самореализация».

А кому-то для мотивации на трудовой подвиг по выполнению плана достаточно пообещать новое рабочее кресло, повышающее статус специалиста в глазах клиентов и сослуживцев.

Поддерживать трудовой энтузиазм

Недостаточно просто воодушевить сотрудников на выполнение плана: процесс работы должно сопровождать материальное и нематериальное стимулирование:

Премии, выплата процента от дохода.

Способ тривиальный, но действенный для сотрудников, испытывающих финансовые затруднения.

Делегирование полномочий.

Наделение отличившихся специалистов определенными полномочиями (например, правом контролировать качество работы и распределять доход внутри подразделения) не только удовлетворяет потребность сотрудника в признании, но и позволяет не упустить появление слабых звеньев, мешающих выполнению плана на отдельных участках производства.

Специалистам (особенно молодым) важна возможность гибкого графика работы.

Подбор сотрудников, способных сидеть на рабочем месте «с девяти до пяти» без потери мотивации — сложная управленческая задача. В качестве поощрения можно использовать систему отгулов, давать выходные тем, кто отличился при выполнении плана.

Обучение (повышение квалификации), участие в конференциях.

Обучение за счет предприятия является мощным стимулом при совпадении темы обучающего мероприятия, профессиональных и личностных интересов сотрудника.

Некоторые организации в качестве поощрения используют возможность съездить на учебу в привлекательное для путешествий место. Наиболее эффективно сочетание факта обучения с повышением статуса сотрудника.

Признательность.

Для выполнения плана организации важно не потерять специалистов высокого класса, у которых особенно выражена потребность в признательности, статусе.

Разработан широкий спектр способов как мотивировать сотрудников на выполнение плана с помощью проявления признательности.

  • Это и устные комплименты
  • Фото на доске почета (если её нет, то можно основать)
  • Денежные премии
  • Ценные подарки

Таким специалистам можно предоставить отдельный кабинет, дать в пользование служебный автомобиль.

Работа системы стимулирования возможна лишь в случае ее открытости и прозрачности. Сотрудники должны понимать: что сделал поощренный специалист для выполнения плана.

Иначе эффект стимулирования мотивации окажется противоположным.

Источник: https://dramtezi.ru/biznes-v-zhizni/kak-motivirovat-sotrudnikov-2.html

Мотивация сотрудников – эффективные способы мотивации персонала

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана?

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы – пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев – лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них – косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

  • просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним – деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
  • они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
  • они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы – конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
  • в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу – работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки – все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника – достаточно дать побольше денег.

Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи.

Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного – эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии – например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера – за обработку многих адресов, бухгалтера – за успешное закрытие отчетности, маркетолога – за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% – выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% – пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы.

Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой.

Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает – но вы вкладываетесь в его комфорт.

Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой.

Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение – пусть и не в промышленном масштабе.

Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль – только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях – пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах – попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью – просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы – скажите ему об этом.

Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице – если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии.

Ваша задача – сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника.

Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции.

Простое “спасибо” или “молодец” – и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает – закрывается в кабинете и проводит встречи.

Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками.

Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива – остальные стесняются или отмалчиваются.

Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие.

В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы – утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам.

Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники – вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает.

Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать – глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников.

Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера – те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам.

Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни – престижные, другие – не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать – непрестижно.

Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами.

То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка – оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений – причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

  • лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
  • лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
  • больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
  • приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город – желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
  • проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное – горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-motivirovat-sotrudnikov

Бизнес
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: