Испытание при приеме на работу: условия, срок, результат

Содержание
  1. Испытательный срок при приеме на работу ТК РФ 2020
  2. Продолжительность – максимальный и минимальный срок
  3. Как оформляется?
  4. Делается ли запись в трудовой книжке?
  5. Досрочное прекращение
  6. Происходит ли оплата?
  7. Окончание срока и увольнение
  8. Особенности
  9. Право работодателя на испытательный срок
  10. Каким по длительности может быть испытательный срок
  11. В каких документах прописать условие об испытании работника
  12. Зарплата на испытательный срок
  13. Что делать, если работник не прошел испытательный срок
  14. Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск? 
  15. Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика
  16. Что нужно знать об испытательном сроке, чтобы отстоять свои права
  17. Как оформляется испытательный срок
  18. Кому нельзя назначать испытательный срок
  19. Сколько длится испытательный срок
  20. Как оплачивается работа во время испытательного срока
  21. Как понять, что вы прошли испытательный срок
  22. Как уволиться во время испытательного срока
  23. Как быть, если не согласны с увольнением на испытательном сроке
  24. Что запомнить
  25. Испытание при приеме на работу – условия, результаты и сроки
  26. Указание в трудовом договоре
  27. Цель
  28. Порядок установления и оформления
  29. Условия испытания
  30. Срок испытания и что не входит в этот срок
  31. Для кого не применяется
  32. Организация испытания
  33. Прохождение испытания
  34. Критерии соответствия работника поручаемой работе
  35. Результаты и последствия испытания при приеме на работу
  36. Оценка доказательств результатов испытания
  37. Тестовое испытание
  38. Порядок прохождения
  39. Испытание при приеме на работу
  40. Цели испытания при приеме на работу
  41. Испытательный срок
  42. Права и обязанности сторон во время испытания при приеме на работу
  43. Увольнение работника с испытательным сроком
  44. Кто не может быть подвергнут испытательному сроку         

Испытательный срок при приеме на работу ТК РФ 2020

Испытание при приеме на работу: условия, срок, результат

Испытательный срок при приеме на работу является инструментом, который позволят работодателю оценить сотрудника, сделать выводы о его профессиональных и личностных характеристиках, способности продолжать работу в организации. Работник в этот период также формирует представление о характере работы и решает, продолжать ли ему работу.

Это обычная практика для крупных надежных компаний, применяемая также и в небольших организациях. При назначении испытательного периода важно знать условия, прописанные в Трудовом кодексе.

Что такое испытательный срок при приеме на работу? Под периодом испытания принято понимать временной промежуток, в течение которого работодатель и сотрудник присматриваются друг к другу. В течение этого времени у каждой из сторон имеется возможность прекратить трудовые отношения по упрощенной схеме:

  • без двухнедельной отработки;
  • согласования с профсоюзом.

Регулируется вопрос установления испытания и оценки его результата статьями 70 и 71 Трудового кодекса.

Продолжительность – максимальный и минимальный срок

Трудовым законодательством и Законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ (далее – Закон) продолжительность времени испытания для нового работника ограничивается следующими пределами:

  • для работников, принимаемых по трудовому соглашению на период от двух месяцев до полугода– не свыше двух недель (ст. 70 ТК ч.6);
  • для иных граждан –не может превысить 3-месячного срока (ст. 70 ТК ч.5);
  • для руководящих должностей (первых лиц компаний, их заместителей), а также руководителей подразделений, филиалов, главных бухгалтеров и их заместителей – до 6-ти месяцев (ст. 70 ТК ч.5);
  • для впервые принимаемых на гражданскую службу, а также службу гражданскую под руководством Президента или Правительства РФ – от 1 месяца до года (ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 27 Закона);
  • для гражданских служащих, переводимых из другого госоргана либо граждан, назначаемых на гражданскую службу, ранее проходивших госслужбу – от 1 до 6 месяцев (п. 2-3 ч. 2 ст. 27 Закона).

Отметим, что в испытательный период не учитываются дни фактического отсутствия работника на рабочем месте.

Например, если вновь принятому сотруднику установлено испытание в течение 3-х месяцев, но он в это время отсутствовал 3 дня (находился в отпуске без сохранения заработной платы), то испытательный период будет продлен на эти три дня.

Как оформляется?

Для установления испытания применим следующий порядок:

  1. Процесс прохождения испытания может быть установлен нормативным документом организации, с которым работник должен быть ознакомлен до момента оформления трудового контракта с обязательным проставлением личной росписи (ч. 3 ст. 68 ТК).
  2. Условия применения и срок испытательного периода должны быть отражены в трудовом договоре (ч. 1 ст. 70 ТК). При отсутствии считается, что испытание не установлено.

Допускается ситуация, когда осуществляется допуск работника к работе до подписания трудового договора, но тогда должен быть соблюден порядок ознакомления его с испытанием (путем подписания отдельного соглашения) и указания условия испытания впоследствии в договоре. Если соглашение не было подписано, то работодатель не вправе указывать этот пункт в контракте.

  1. Составьте приказ о приеме на работу. В нем укажите испытательный срок. Даты в распоряжении должны совпадать с датами по трудовому соглашению (ч. 1 ст. 68, ч. 1 ст. 70 ТК).

Делается ли запись в трудовой книжке?

Сведения об установлении работнику испытания не отражается в его трудовой книжке и личной карточке Т-2. При заполнении трудовых книжек руководствуются Инструкцией, утвержденной Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69, где нет указания по занесению в них периодов испытания.

Досрочное прекращение

Сокращение испытательного срока возможно только с согласия сторон.

Следует заметить, что при переводе вновь принятого работника на другую работу в период действия испытания, оно автоматически снимается (ч. 1 ст. 72.1 ТК).

Испытательный срок устанавливается в отношении определенной работы, на которую сотрудник принимался первоначально. При переводе условия испытания утрачивают силу.

Происходит ли оплата?

При приеме сотрудника работодатель обязан обеспечить ему равную оплату труда с другими работниками по аналогичным должностям. Недопустима дискриминация при установлении заработка (ст.

22 и 132 ТК), из чего следует, что во время испытательного срока оплата труда должна производиться в полном объеме.

Законодательству противоречит установление более низкого оклада по сравнению с тем, что будет применяться в случае успешного прохождения испытания.

Однако, работодатель имеет возможность устанавливать систему премирования на основании совокупности стажа и опыта работы сотрудников (ст. 129 и 135 ТК), что позволяет испытуемому ограничить размер премии.

Окончание срока и увольнение

По завершению испытания принимается одно из решений:

  1. Пройдено удовлетворительно и работник продолжает трудиться на этом рабочем месте – в этом случае никаких дополнительных документов не оформляется, сотрудник продолжает работать в коллективе на прежних условиях.
  2. Работника не устроила работа и он увольняется по собственному желанию – требует предупреждения работодателя о желании уволиться за три дня до даты увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК). Тогда оформляется заявление в свободной форме, договор расторгается по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК) с выплатой полагающихся сумм заработка, компенсации неиспользованного отпуска за фактическое количество отработанных дней и выходного пособия, если это предусмотрено локальными актами.
  3. Результат неудовлетворительный, влекущий за собой прекращение трудовых отношений – при завершении испытательного срока с неудовлетворительной оценкой трудовой контракт расторгается с подачи работодателя (ч. 1 ст. 71 ТК). При этом следует соблюдать следующий порядок:
  • проверьте все документы, оформленные при приеме на работу, на порядок установления испытания;
  • заручитесь документальными доказательствами профессиональной непригодности;
  • письменным уведомлением предупредите сотрудника о намерении прекратить с ним трудовые отношения по основанию неудовлетворительного прохождения испытания за три дня до даты увольнения;
  • издайте распоряжение о расторжении трудового соглашения;
  • оформите запись в трудовую книжку и карточку Т-2. Верните работнику трудовую книжку в день увольнения;
  • произведите полный расчет с увольняемым.

Увольнение на испытательном сроке по собственному желанию

Особенности

Прием на работу не может быть сопряжен с назначением испытания следующим лицам, поименованным в ч. 4 ст. 70 ТК:

  • женщине, ожидающей появление ребенка, либо воспитывающей ребенка, не достигшего полуторалетнего возраста;
  • лицам младше 18 лет;
  • избранным на замещение конкурсной должности;
  • избранным на оплачиваемую выборную должность;
  • выпускникам СУЗов и ВУЗов, впервые поступающим на работу в первый год после окончания учебы;
  • выпускникам учебных заведений, которые заключили трудовой контракт с работодателем, где они обучались;
  • оформляющимся по краткосрочному договору (на срок до 2-х месяцев);
  • работникам, перешедшим из другой организации в порядке перевода, если работодатели согласовали такой перевод;
  • гражданам, поступившим на альтернативную гражданскую службу;
  • назначаемые на должности в ОВД или гражданской службы (в отдельных случаях).

Источник: https://trudtk.ru/priem-na-rabotu/ispytatelnyj-srok-pri-prieme-na-rabotu/

Право работодателя на испытательный срок

Испытание при приеме на работу: условия, срок, результат

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

  • кандидаты моложе 18 лет;
  • беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
  • избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
  • те, кто с успехом завершил ученичество;
  • лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.

2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Письме Роструда от 25.04.

2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

Категория работников Максимальный испытательный срок
Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств6 месяцев
Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев2 недели
«Обычные» работники3 месяца

В каких документах прописать условие об испытании работника

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст.

66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной». 

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Зарплата на испытательный срок

Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.

Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.   

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

  • Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
  • За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
  • Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

  • должностная инструкция;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск? 

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок

Ситуация:

Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Решение суда:

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

  1. Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
  2. При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
  3. Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017

Источник: https://kontur.ru/articles/5344

Что нужно знать об испытательном сроке, чтобы отстоять свои права

Испытание при приеме на работу: условия, срок, результат

Испытательный срок даётся сотруднику и работодателю, чтобы понять, подходят ли они друг другу. Кажется, что он выгоден только нанимателю, но это не совсем так. Если вы поймёте, что условия труда невыносимые, а коллектив ужасный, вам не нужно будет отрабатывать две недели. В то же время работодателю не так‑то просто будет уволить вас: в законе на этот счёт имеются ограничения.

Разберём права и обязанности обеих сторон.

Как оформляется испытательный срок

Схема, когда вам предлагают заключить трудовой договор после испытательного срока, распространена, но незаконна. Так работодатель облегчает себе жизнь: не нужно оформлять бумаги, а вас можно выгнать в любой день и без выплат.

По правилам , трудовой договор заключается в течение трёх дней с момента допуска сотрудника к работе, и наличие испытательного срока на это никак не влияет. Но если он есть, то прописывается в документе. Обычно это делается в подобных формулировках: «В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе устанавливается испытательный срок: __ месяцев».

Если это никак не оговорено, испытательного срока нет. Устанавливать его — право, а не обязанность работодателя.

Кому нельзя назначать испытательный срок

В законе есть некоторые ограничения. Так, испытательный срок нельзя устанавливать для:

  • беременных и матерей детей до полутора лет;
  • несовершеннолетних;
  • выпускников вузов и ссузов, впервые устраивающихся на работу по специальности в течение года со дня получения диплома;
  • занявших выборную должность с оплатой;
  • сотрудников, переведённых от другого работодателя;
  • работников с договором на срок менее двух месяцев.

Сколько длится испытательный срок

По умолчанию испытательный срок не может превышать трёх месяцев.

Для руководителей и их заместителей, главбухов и их заместителей, а также глав структурных подразделений он может растянуться до шести месяцев (а если для этого есть отдельный закон, то и больше).

Если трудовой договор заключается на срок до полугода, тестировать работника разрешается не дольше двух недель. Минимального порога нет.

Если сотрудник отсутствовал на работе из‑за болезни или других уважительных причин, испытательный срок увеличивается на этот период.

Как оплачивается работа во время испытательного срока

В описании вакансий часто указывают невысокую зарплату и обещают увеличить её после испытательного срока. Это так распространено, что кажется логичным и очевидным: работодатель ещё только знакомится с человеком и не хочет платить ему по полной.

Но это незаконно. Трудовой кодекс запрещает дискриминацию при определении зарплаты. Например, в Нижнем Новгороде прокуратура оштрафовала компанию за то, что работники на испытательном сроке получали на 30% меньше, чем коллеги на аналогичных должностях. В ведомстве посчитали, что работодатель должен был одинаково оплачивать равный труд. И это далеко не единственный случай.

Как понять, что вы прошли испытательный срок

Всё просто. Если вы продолжаете работать после окончания испытательного срока, то он пройден.

Как уволиться во время испытательного срока

Если вы решите, что работа вам не подходит, сообщить об этом нанимателю нужно не позднее чем за три дня до увольнения. Для этого необходимо подать стандартное заявление, никаких специальных документов не потребуется.

Как быть, если не согласны с увольнением на испытательном сроке

Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.

Трудовой кодекс никак не определяет причины, по которым вас могут уволить в испытательный срок. Работодатель сам оценивает, справился ли сотрудник с обязанностями. Однако это не значит, что вы должны согласиться, если его объяснения выглядят надуманно. Вам нужно в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд, и работодателю придётся доказать, что вы трудились плохо.

Вы, со своей стороны, можете найти подтверждения хорошей работы и — тоже вариант — нарушений со стороны компании. Например, если вам сказали об увольнении в последний день испытательного срока, это нарушение.

Если суд встанет на вашу сторону, вас восстановят в должности или изменят запись в трудовой на «уволен по собственному желанию» — как захотите.

Что запомнить

  • Испытательный срок не должен пугать, если всё оформлено верно и трудовой договор с вами заключили.
  • Уменьшать зарплату на испытательном сроке нельзя.
  • Уволить работника на испытательном сроке можно, но не так просто, как кажется.

Источник: https://Lifehacker.ru/ispytatelnyj-srok/

Испытание при приеме на работу – условия, результаты и сроки

Испытание при приеме на работу: условия, срок, результат

Установить испытательный срок при приеме на работу – это право, которым, согласно трудовому законодательству, обладает работодатель. Чаще всего испытание устанавливается для проверки нового сотрудника на соответствие занимаемой должности.

При этом не важно – работник устраивается на основное место работы или по совместительству. Правила установления и прохождения испытания одинаковы для каждого.

Указание в трудовом договоре

Если сотруднику устанавливается испытание, то об этом должна быть соответствующая запись в трудовом договоре.

Трудовой договор при этом может содержать такие формулировки:

  1. Чтобы проверить соответствие профессиональных и деловых качеств сотрудника для него устанавливается испытание продолжительностью 3 месяца.
  2. Сотруднику установлен испытательный срок – 40 дней.

Цель

Испытание устанавливается на время, определенное в трудовом договоре. На протяжении этого времени наниматель определяет деловые качества сотрудника и имеет полное право уволить его, если работник не выдержит испытание.

Порядок установления и оформления

  1. Ознакомление сотрудника с локальными актами предприятия перед заключением трудового договора. В случае если в учреждении существуют внутренние документы, которые регулируют правила и планы прохождения испытания, их также необходимо предоставить для ознакомления сотруднику.
  2. Подписание трудового договора, в котором указывается условие об испытании. Стоит отметить, что если работник был допущен к работе, а договор не был подписан, то в будущем наниматель не вправе внести в него условие об испытании.
  3. Наниматель издает внутренний приказ на предприятии о зачислении в штат сотрудника, где также указывается условие об испытании.

Условия испытания

Основные условия, предусмотренные трудовым законодательством при прохождении испытания:

  1. На работника, который находится на испытании, распространяются все правовые нормы трудового законодательства. Имеется в виду, что его права не могут быть никоим образом ущемлены, он является таким же полноценным сотрудником предприятия, как и все остальные.
  2. Наниматель не имеет права уволить сотрудника за дисциплинарный проступок, используя формулировку «как не прошедший испытание». Например, за опоздание.
  3. Сотруднику, на период испытания, не может быть установлена более низкая заработная плата.

Срок испытания и что не входит в этот срок

Трудовое законодательство определяет максимальный срок испытания при приеме на работу:

  1. Не более, чем три месяца – для рядовых сотрудников.
  2. Не более, чем шесть месяцев, если иное не предусмотрено законом:
    • для лиц, занимающих руководящие должности на предприятиях, а также их заместителей;
    • для лиц, занимающих должность главного бухгалтера и их заместителей;
    • для лиц, занимающих должность руководителя филиала, представительства или других отдельных подразделений организации;
  3. Не более одного года – для государственных гражданских служащих. Если он ранее проходил государственную службу, или его перевели из одного государственного органа в другой, тогда срок не может быть больше, чем полгода.

Стоит отметить, что если с сотрудником заключен трудовой договор на срок, от 2 до 6 месяцев, тогда срок испытания не может превышать 2-х недель.

Согласно закону, в срок испытания не засчитывается:

  • время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни;
  • другое время, в течение которого он фактически отсутствовал на работе;

Имеется в виду, что срок продлевается на то количество дней, когда работник отсутствовал на работе.

Важно помнить, что даже по согласию сотрудника, установить более продолжительный срок испытания работодатель не имеет права.

Для кого не применяется

Испытание не может быть установлено для:

  • беременных сотрудниц;
  • сотрудниц, имеющих детей младше полутора лет;
  • несовершеннолетних сотрудников;
  • сотрудников, которые трудоустраиваются по специальности впервые, после получения диплома (данное правило действует в течение 1 года после окончания учебы);
  • сотрудников, которые были выбраны на избираемую должность;
  • сотрудников, с которыми труд. договор подписан на период, не превышающий 2-х месяцев;
  • для некоторых других работников, согласно трудовому законодательству;

Организация испытания

После заключения трудового договора, который содержит условие об испытательном сроке, сотруднику может быть предложено пройти несколько контрольных заданий перед допущением к основной работе. В любом случае в какой-то момент сотрудник кадровой службы или работодатель допускает нового работника к самостоятельному выполнению своих трудовых обязанностей.

Чаще всего наниматель или сотрудник кадровой службы ограничиваются наблюдением и контролем того, как новый работник исполняет свои обязанности.

К участию в контроле и наблюдении могут быть привлечены:

  1. Непосредственный руководитель работника.
  2. Куратор.
  3. Наблюдатель.
  4. Наставник.

Стоит отметить, что на крупных предприятиях возможно создание соответствующих комиссий. В судебной практике их выводы признаются наиболее объективным доказательством соответствия или несоответствия порученной работе.

При организации испытания следует помнить, что соответствие сотрудника работе, может оцениваться исключительно в рамках обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Согласно трудовому законодательству, наниматель не вправе требовать от сотрудника выполнить работу, которая не предусмотрена трудовым договором.

Прохождение испытания

Порядок прохождения испытательного срока не урегулирован четко трудовым законодательством. На предприятии могут действовать внутренние нормативные документы, которые регламентируют правила и порядок прохождения испытательного срока. Наличие таких документов не обязательно, вследствие чего порядок прохождения испытания в каждой организации различный.

Чаще всего прохождение испытания выглядит следующим образом:

  1. Оформляя на работу нового сотрудника, ответственный работник учреждения обязан под подпись ознакомить новичка с локальной нормативной документацией, в том числе и с правилами трудового распорядка.
  2. Непосредственный руководитель сотрудника знакомит его под роспись с должностной инструкцией.
  3. Новому сотруднику может быть назначен куратор, который ознакомит его с корпоративными стандартами, действующими на предприятии.
  4. Возможно, прохождение новичком первичного обучения сроком в несколько дней. Зачастую, чтобы в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций, для нового сотрудника составляется план работы на время испытательного срока. В этом плане указывается:
    • вид работ, которые должен выполнять сотрудник;
    • сроки их исполнения;
    • конечный результат, которого должен достичь работник;
  5. План работ подлежит согласованию с начальником кадровой службы. Далее подписывается работником, который находится на испытании. В заключении план работ должен быть утвержден работодателем.
  6. За несколько недель перед окончанием срока испытания непосредственный руководитель и новый работник обсуждают результат поставленных задач. Руководитель составляет заключение о результате работы испытуемого, в котором указывает свою оценку.
  7. Соответствующее заключение направляется начальнику кадровой службы.
  8. Далее возможно два варианта:
    • Сотрудника оставляют на работе. Для этого не требуется заключать никаких дополнительных документов или соглашений. Работник просто продолжает выполнять свои трудовые обязанности;
    • Сотрудника увольняют с формулировкой «как не выдержавший испытание».

Критерии соответствия работника поручаемой работе

Основные критерии, по которым работодатель оценивает сотрудника в ходе наблюдения:

  • справляется ли сотрудник с объемами работы, которые он должен выполнять;
  • своевременно ли работник исполняет, возложенные на него обязанности;
  • выполняет ли сотрудник свою работу качественно;
  • самостоятельно ли работник исполняет свои обязанности;
  • другие критерии, в зависимости от типа выполняемой работы.

Результаты и последствия испытания при приеме на работу

По окончании испытательного срока наниматель может сделать следующие выводы:

  • результаты испытания удовлетворительны;
  • результаты испытания неудовлетворительные;

В первом случае, сотрудник полностью устраивает нанимателя, и стороны трудовых правоотношений ожидают окончания срока испытания. Когда срок подошел к концу, не требуется оформлять никаких дополнительных документов. Имеется в виду, что если наниматель молчит, то считается, что сотрудник успешно прошел испытание.

Во втором случае, когда наниматель считает результаты испытания неудовлетворительными, он имеет право его уволить, как не выдержавшего испытание.

Если наниматель принимает подобное решение, то оно должно быть четко мотивированным, то есть подчеркивать:

  • низкую профессиональную подготовку сотрудника;
  • несоответствие личностных качеств работника конкретному виду работы (например, слабая реакция);

Однако, все доказательства должны подтверждаться документами и фактами.

Оценка доказательств результатов испытания

Как и для работодателя, так и для сотрудника в случае возникновения конфликтных ситуаций, подтверждать свою правоту в случае судебного разбирательства, конечно же, лучше, имея на руках письменные доказательства.

Такими могут быть различные документы, которые создаются на протяжении испытательного срока сотрудника:

  1. Письменные поручения определенной работы, которые содержат сведения о:
    • цели работы;
    • критериях оценки выполняемой работы;
    • сроках выполнения работы.
  2. Зафиксированные в письменном виде результаты работы.
  3. Письменное заключение о том, что сотрудник не выполнил требуемый объем работ.
  4. Письменное заключение о том, что срок сдачи работы был пропущен.
  5. Акт о бракованной продукции, оформленный в установленном законом порядке (для сотрудников, работающих на производстве).
  6. Многие другие, в зависимости от вида выполняемой работы.

Стоит отметить, что никаких требований к ведению подобной документации не содержится в трудовом законодательстве. Не предусматривается и определенной процедуры фиксирования результатов. Следовательно, этот вопрос остается на усмотрение нанимателя.

Самым идеальным случаем считается наличие на предприятии внутреннего документа, который:

  • регулирует правила, порядок, процедуру прохождения испытания;
  • содержит перечень лиц, которые ответственны за фиксирование результатов испытания;
  • критерии соответствия сотрудника поручаемой работе.

Тестовое испытание

Тестовые испытания являются стандартной практикой при приеме на работу. Зачастую подобные испытания при приеме на работу проходят:

  • журналисты;
  • дизайнеры;
  • программисты;
  • архитекторы;
  • другие работники творческих профессий;

Порядок прохождения

Стоит отметить, что в российском законодательстве отсутствуют правовые нормы, регулирующие тестовые испытания при приеме на работу, а на практике с прохождением таких испытаний встречаются многие соискатели. В силу этого возникает множество конфликтных ситуаций между работодателем и лицом, которое устраивается на работу.

Проведение тестового испытания нанимателем полностью законно.

Законом не предусмотрены ограничения для работодателя, относительно способов проверки профессиональных и деловых качеств сотрудника, а также его способности исполнять свои обязанности.

Специалисты в области трудового права отмечают, что для того, чтобы проводить тестовое испытание, на предприятии необходимо утвердить внутренний нормативный акт. Например, положение, регламент, правила.

Подобные документы должны предусматривать порядок и правила составления, утверждения и проведения тестового испытания, а также:

  • круг лиц, которые имеют право проводить тестовое испытание;
  • перечень лиц, для которых может устанавливаться тестовое испытание.

Если организация небольшая, то лучше включить положения о проведении тестового испытания в существующие внутренние акты или издать соответствующий приказ.

Для того, чтобы избежать конфликтных ситуаций в будущем юристы советуют соискателям обращать внимание на следующее:

  1. Время, отведенное на то, чтобы пройти тестовое испытание должно укладываться в разумные пределы. Например, если наниматель предлагает тестовое испытание, на выполнение которого потребуется целый рабочий день или больше, скорее всего работодатель пытается бесплатно использовать труд работника, и не собирается в дальнейшем брать его на работу.
  2. Объем задания должен быть не слишком большим, а также идентичным для всех лиц, устраивающихся на работу;
  3. Работодатель должен предупредить заранее, до собеседования, о том, что будет необходимо пройти тестовое испытание для приема на работу.
  4. Лучше всего, когда тестовое испытание проводиться во время собеседования.

Стоит отметить, что проверка деловых качеств сотрудника является наиболее эффективной именно в период испытательного срока, а не короткого периода времени, отведенного на прохождение тестового испытания.

Загрузка…

Источник: https://arenateam.ru/personal/priem/ispytanie-na-rabotu.html

Испытание при приеме на работу

Испытание при приеме на работу: условия, срок, результат
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Испытание при приеме на работу

Условия периода испытания прописываются в трудовом договоре, но также к трудовому договору может быть заключено дополнительное соглашение о прохождении испытательного срока.

Трудовое право не принуждает к обязательности испытательного срока, ст. 70 ТК РФ гласит, что испытание может быть установлено по обоюдному согласию сторон. Условия периода испытания прописываются в трудовом договоре, но также к трудовому договору может быть заключено дополнительное соглашение о прохождении испытательного срока.

Кроме того, законодатель в области трудового права упоминает и о возможности отдельного соглашения об испытательном сроке, которое возможно заключить с момента фактического допущения сотрудника к работе.

В этом случае условие об испытании включается в трудовой договор позже. 

Соглашение это заключается в письменном виде в двух экземплярах.

В нем работодатель указан полностью, у кандидата никаких статусов и названий, таких как «Работник», еще нет и потому у него указывают только фамилию, имя, отчество и должность, на которую его берут на испытательный срок. Также в соглашении могут быть прописаны общие положения, нормы прохождения испытательного срока, продолжительность и результат.

Цели испытания при приеме на работу

При приеме на работу работодателю необходимо определенное время, в течение которого он может понять, нужен ему этот человек в качестве сотрудника или нет, достаточно ли тот квалифицирован и профессионален, чтобы справиться с поставленными задачами. И такое время закон ему предоставляет в виде испытательного срока. 

Будущий работник со своей стороны также за период прохождения испытательного срока сможет определиться, подходит ли ему эта работа, хватает ли ему знаний и умений, а также будет ли потенциальным работодателем по достоинству оценен и оплачен его труд. 

Потому ошибочно считать, что испытательный срок хорош только для работодателя. Кандидату тоже не помешает время, чтобы сделать выводы, а, значит, установление испытательного срока – дело взаимовыгодное.

Испытательный срок

Законодатель посчитал, что периода времени не более чем в три месяца будет достаточно, чтобы работодателю и кандидату определиться, подходят ли они друг другу. Именно этот срок и установлен в ст. 70 ТК РФ. Что касается руководящих должностей, то для них срок испытания может быть увеличен вплоть до полугода.

Для краткосрочного трудового договора сроком от двух до шести месяцев испытание не превышает двух недель.

Если же договор заключается на срок меньше двух месяцев, то испытательный срок в этом случае возбранен (ст. 289 ТК РФ). Продлить срок испытания или установить его повторно нельзя.

Но, так как период временной нетрудоспособности кандидата и другие периоды, когда он отсутствовал на работе по уважительным причинам, не входят в срок испытания, то на это количество дней испытательный срок продлить можно.

А вот уменьшить срок испытания законом не возбраняется.

Права и обязанности сторон во время испытания при приеме на работу

Многих кандидатов пугает мысль о прохождении испытательного срока, ведь из-за своей безграмотности они полагают, что ими могут на это время безвозмездно воспользоваться и выгнать.

Между тем, с первого дня испытуемый является полноправным участником трудовых отношений и обладает всеми правами, установленными как законодательством, так и нормативными документами организации, в которой он трудится.

Размер оплаты труда у проходящего испытания должен соответствовать сумме по штатному расписанию для занимаемой им должности.

Обязаны оплачиваться работодателем больничные листы, сверхурочные, а также работа в ночное время, праздничные и выходные дни.

 Уволиться такой работник может в любой момент прохождения испытательного срока, уведомив об этом работодателя за три дня.

Но не стоит забывать, что и спектр обязанностей у работников по отношению к работодателю также достаточно широк, как и у всех штатных работников. К ним относится:

  • качественное выполнение своей работы;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • сохранение материального имущества работодателя и др.

Увольнение работника с испытательным сроком

Если работник по каким-либо причинам не соответствует занимаемой должности и не сможет, по мнению работодателя, больше ее занимать, последний может его уволить.

Увольнение возможно как по истечении испытательного срока, так и досрочно.

За три дня до непосредственного увольнения сотруднику направляется письменное уведомление, в котором указываются причины, по которым его собираются уволить.

Причем, эти причины должны быть впоследствии подтверждены документально. Это могут быть:

  • жалобы коллег;
  • акты о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • акты о невыполнении работником возложенных на него обязанностей;
  • докладные записки руководителей.

Уведомление вручается лично, если работник отказывается получать уведомление или ставить свою подпись, в этом случае в присутствии двух свидетелей составляется акт об отказе получения уведомления или об отказе в подписи о получении.

Заработная плата уволенному сотруднику выплачивается в полном объеме за количество отработанных им дней.

Выходное пособие не выплачивается. Также готовится приказ об увольнении с указанием статьи Трудового кодекса, по которой производится увольнение, после чего делается запись в трудовую книжку, и она возвращается на руки.

При увольнении сотрудника в период или по окончании испытательного срока по собственному желанию, работник уведомляет о своем решении работодателя также письменно за три дня. Объяснять причины при этом не нужно. Отрабатывать две недели незаконно, этот срок не распространяется на проходящего испытание. 

Кто не может быть подвергнут испытательному сроку         

Есть категории работников, которым испытательный срок не устанавливается.

Их перечень указан в ст. 70 ТК РФ. К основным из них относятся:

  • беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет;
  • лица, не достигшие 18-ти лет;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;
  • молодые специалисты – которые получили среднее профессиональное или высшее образование, поступающие на работу впервые по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебы, причем обязательно по тем программа образования, которые имеют государственную аккредитацию;
  • граждане, проходящие альтернативную воинскую службу;
  • заключающие трудовой договор на срок менее 2-х месяцев.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/ispytanie-pri-prieme-na-rabotu.html

Бизнес
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: