Дискриминация по возрасту в сфере труда: примеры

Содержание
  1. Запрещение дискриминации в сфере труда и судебная практика по ст. 3 ТК РФ
  2. Проблемы дискриминации в области трудовых отношений
  3. Судебная практика и отношение к дискриминации в сфере труда в высших судах
  4. Дискриминация при приеме на работу: ТК РФ, по полу, по возрасту, примеры
  5. Виды дискриминации
  6. Что не является дискриминацией?
  7. Когда запрещено отказывать в заключении трудового договора?
  8. Дискриминация при приеме на работу
  9. Дискриминация в вакансиях: судебная практика
  10. Необоснованный отказ в приеме на работу
  11. Запрещение дискриминации в сфере труда
  12. Виды дискриминаций в трудовой сфере
  13. Что не является дискриминацией
  14. Защита отдельных категорий граждан
  15. Ограничения дискриминационного характера
  16. Когда возникают ограничения дискриминационного характера
  17. Защита прав в суде
  18. Дискриминация труда, ее понятие, признаки и методы борьбы
  19.  Что такое дискриминация 
  20. Признаки и примеры дискриминации 
  21. Дискриминация в зарплате
  22. Дискриминация при приеме на работу
  23. Ответственность за дискриминацию
  24. Куда жаловаться

Запрещение дискриминации в сфере труда и судебная практика по ст. 3 ТК РФ

Дискриминация по возрасту в сфере труда: примеры

Защита трудовых прав основывается на том, что все граждане РФ и других стран, осуществляющие трудовую деятельность в России на законных основаниях, обладают равными возможностями в области трудовых отношений. В качестве критериев приёма на работу, назначения на различные должности и регулирования оплаты труда допустимы только те, что относятся к профессиональным или деловым качествам работников.

Однако данный подход, закреплённый в ст. 3 ТК РФ, повсеместно нарушается практически всеми работодателями. Эти нарушения стали столь привычными, что на них никто не обращает внимания.

Проблемы дискриминации в области трудовых отношений

Удивительно то, что нарушить положение ст. 3 ТК РФ можно даже на вполне легитимных основаниях. Явным примером является приём на работу только людей, зарегистрированных по месту пребывания или проживания в городе нахождения офиса компании, её производственных участков или торговых площадей.

В свободном от дискриминации обществе такого требования быть не может, но в РФ на работу можно устроиться только предварительно зарегистрировавшись по месту проживания. При этом регистрация — это просто другое название прописки, которая имелась ещё во времена СССР.

Несмотря на многократные заявления о том, что институт прописки исчез — это не соответствует действительности.

В России существует не только прописка, но и все связанные с нею негативные последствия, а именно — дискриминация при приёме на работу, которая с прописки и начинается. От человека требуют, чтобы он сначала прописался, и только это даёт ему право трудоустройства.

Это та степень несвободы и дискриминации, которую обычно предпочитают не замечать. Закон же это такая вещь, которая с большим трудом допускает исключения. Появилось одни, появятся и другие. В результате какие-то правовые нормы полностью или частично потеряют свой смысл.

В качестве других дискриминационных критериев, используемых при оценке кандидата на должность выступают:

  • женский пол, особенно в сочетании с наличием беременности или детей;
  • принадлежность к нежелательной для работодателя возрастной группе;
  • всё то, что сочтёт нужным работодатель.

В любом СМИ можно найти объявления о том, что требуются работники не старше 35 лет, исключающие беременных женщин, лиц отличной от славянской внешности. Представители целевой аудитории вакансий и сами их авторы обычно не замечают за этим дискриминации.

Однако своя правда в этом вопросе есть и у работодателей. Предположим, что руководитель небольшого предприятия нанял пять работников.

Одному больше 60 лет, а в таком возрасте люди постоянно болеют, другой — молодая девушка, которая быстро стала женщиной и ушла в декретный отпуск, третий — молодой парень, который оказался алкоголиком, поэтому сразу же ушёл в запой. Работают только двое.

Однако один из них сын богатых и состоятельных родителей, который имеет хорошее образование, но нацелен только на то, чтобы делать карьеру. Работать он не любит и не хочет. Остаётся только один, но поднять ему заработную плату невозможно, потому что большая часть фонда ушла на тех, кто оказался не лучшим выбором.

Поэтому нет ничего удивительного в том, что при приёме людей на работу работодатели используют критерии отбора, затрудняющие возможность названных категорий устроиться на работу. Некоторые компании даже собирают данные о том, состоят ли кандидаты на учёте у психиатра и нарколога.

Несмотря на то, что ст.

3 ТК РФ завершается абзацем о том, что у дискриминируемого в отношении права на труд гражданина появляется возможность обращаться за защитой в суд, дело бесперспективно, если речь идёт о том, что его просто не взяли на работу.

Тогда гражданин может требовать «возмещении материального вреда и компенсации морального вреда», но всегда сомнительно их возникновение в случае отказа работодателя в трудоустройстве.

Никаких отношений в таком случае ещё не возникло, а значит невозможно и истребование чего-то с работодателя.

Это стало бы возможным, если бы трудовые отношения уже возникли и удалось бы доказать, что работодатель платит меньше и предоставляет худшие условия труда по признаку, не связанному с профессионализмом, к примеру, зарплата представителей определённого пола, нации, возрастной группы — меньше.

Хотя доказать подобные нарушения довольно трудно, поскольку ни один работодатель никогда не издаст приказа со словами о том, что женщинам или лицам определённой национальности платить зарплату на сколько-то процентов меньше.

Судебная практика и отношение к дискриминации в сфере труда в высших судах

Однако, несмотря на всё сказанное выше, ст. 3 ТК РФ не следует считать мёртвой.

Она довольно часто используется в судах, как и понятие «дискриминация», только употребляется оно не в делах, связанных с защитой прав верующих или представителей сексуальных меньшинств. В основном ст.

3 ТК РФ фигурирует в судебных спорах, вызванных тем, что какой-то группе работников кто-то пытается платить меньше или предоставляет заведомо худшие условия.

6 апреля 2016 г. ВС РФ вынес определение по делу № 2-АПГ16-2, которое было рассмотрено в открытом судебном заседании по иску гражданки Полищук Н. А.

В высший суд она обратилась с целью отмены решения суда апелляционной инстанции.

Изначально же иск был направлен на признание не действующими некоторых положений Череповецкой городской Думы об оплате труда работников муниципальных образовательных заведений.

Истец работала по совместительству и нашла, что определённые положения ущемляют её в праве на получение компенсационных и стимулирующих выплат. Иск опирался на ст. ст. 2, 3, 5, 22, 132, 287 ТК РФ, п. 4 ст. 7 ФЗ от 06 октября 2003 года № 131-ФЗ и п. 2 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 1 Конвенции № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий».

Коллегия высшего суда согласилась с истцом и позицией суда начальной инстанции. В результате некоторые положения об оплате работников образования городской Думы были признаны дискриминирующими тех, кто выполняет работу по совмещению и на этом основании отменены.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/rulaws/zaprescenie-diskriminacii-v-sfere-truda-i-sudebnaia-praktika-po-st-3-tk-rf-5e8b3eac6fbb7e67a1d8e1cc

Дискриминация при приеме на работу: ТК РФ, по полу, по возрасту, примеры

Дискриминация по возрасту в сфере труда: примеры

Законодательством РФ напрямую запрещена дискриминация в сфере труда. Отказ от трудоустройства по причине возрастной, половой или расовой принадлежности является незаконным, за исключением случаев, предусмотренных специальными актами, касающихся государственной или муниципальной службы.

Виды дискриминации

Запрет на дискриминацию установлен ст. 3 ТК РФ. Под этим понятием подразумевается необоснованный отказ от заключения трудового договора, если гражданин относится к одной из следующих категорий:

Причины отказа, считающиеся дискриминациейПояснение
ВозрастНередко организации принимают на работу сотрудников до 35-40 лет. Если закон не ограничивает возрастной порог для работы, это считается дискриминацией
ПолС отказом от трудоустройства чаще сталкиваются женщины и, когда должность не подразумевает выполнение обязанностей, где нужны сугубо мужские качества (сила и т.д.) и нет законодательных ограничений, отказ от приема на работу является дискриминацией
Раса, религияСогласно Конституции, человек свободен в выборе религии и вероисповедания, а также его права не могут быть ограничены в связи с расовой принадлежностью
Имущественное, социальное, семейное и должностное положениеВсе люди равны перед законом
БеременностьЗапрещается отказывать в трудоустройстве беременным женщинам

В России наиболее распространенными считаются следующие виды дискриминации:

  • Возрастная.
  • Расово-национальная.
  • В связи с беременностью.

Таким образом, дискриминация – это ограничение прав на трудоустройство, вызванное личными предпочтениями руководства, противоречащими законодательству, если личностные качества и профессиональные навыки потенциального сотрудника соответствуют должности, на которую он претендует.

Что не является дискриминацией?

Некоторые специальности подразумевают возрастные ограничения. Например, поступить на службу в Полицию можно только до 35 лет, и об этом сказано в пп.1 п.3 ст. 17 ФЗ «О службе в ОВД РФ».

Это не является дискриминацией, потому как работа в системе ОВД предполагает высокую физическую подготовку и наличие выслуги лет.

Если бы трудоустраивался гражданин старше 35 лет, ему бы не хватило нужного количества стажа для пенсии.

Пример:

Предельный возраст для сотрудников МВД в званиях ниже полковника ограничивается 50 годами, но может быть продлен еще на 5 лет. Необходимая выслуга для пенсии – 20 лет. 35+20 = 55 лет – возраст ухода со службы. Если гражданин устраивается после 35 лет, ему не хватит стажа для назначения пенсионных выплат.

Есть и другая ситуация, которую часто воспринимают как дискриминацию по половым признакам – служба в Армии.

Нередко девушки сталкиваются с отказом в заключении контракта по причине отсутствия женских должностей, и это является законным, потому как перечень работ, которые могут выполняться представительницами прекрасного пола, утверждается Приказом Министра обороны. Ограничения связаны с разными физическими возможностями мужчин и женщин, поэтому их нельзя принимать за дискриминацию.

Какие еще случаи не считаются нарушением законодательства со стороны работодателя:

  • Отказ потенциального работника от процедуры прохождения допуска к информации, представляющей государственную тайну, если на основании этого руководитель решил не заключать контракт.
  • Непрохождение медицинского осмотра сотрудником, если для трудоустройства заключение медкомиссии является обязательным.
  • Отказ от представления сведений об имуществе, если гражданин оформляется на государственную или муниципальную должность, где владение нанимателем такими данными обязательно.

Когда запрещено отказывать в заключении трудового договора?

Помимо дискриминации по возрастным, расовым и половым признакам, ст. 64 ТК РФ запрещает работодателям отказывать в оформлении трудового договора, если:

СитуацияРазъяснение
Работник был приглашен в организацию в порядке переводаИнициатором перевода могут быть как работодатели, так и сам сотрудник. Если он уволился и обратился к новому руководителю в течении 1 месяца от даты расторжения трудового договора, тот обязан его трудоустроить
Женщина беременна или воспитывает детейНаличие или отсутствие детей, равно как и беременность, не может быть причиной для отказа в заключении трудового соглашения

 «Снижение рождаемости и увеличение продолжительности жизни приводит к дефициту молодых сотрудников и повышению трудоспособного возраста. Руководителям компаний следует обратить на это внимание уже сейчас.

В Европе уже давно забыли про возрастные стереотипы, и граждане в 50-60 лет без проблем могут найти себе работу. Пора бы и в России начать бороться с возрастной дискриминацией» – говорит Т.Н.

Потапова, представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС».

В ст. 64 ТК РФ указано, что любой потенциальный работник, обратившийся в организацию, где есть подходящие вакансии, может потребовать руководителя предоставить письменное объяснение причины отказа. Он должен предоставить документ в течение 7 дней от даты предъявления такого требования.

Чаще всего работодатели пишут в объяснении не факты, указывающие на дискриминацию с его стороны, а другие причины: несоответствие опыта, знаний, навыков, образования. Здесь доказать факт нарушения законодательства им практически невозможно, но шанс все же есть, если гражданин вовремя обратится в суд.

Что нужно для судебных разбирательств:

  • исковое заявление;
  • документы об образовании;
  • требования, предъявляемые работодателем к сотруднику, претендующему на вакансию;
  • письменное объяснение руководителя.

Источник: https://rabotniky.com/diskriminaciya-pri-prieme-na-rabotu/

Дискриминация при приеме на работу

Дискриминация по возрасту в сфере труда: примеры

В ст.

3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.

2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин.

В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.

Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.

2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter.

Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1:

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях.

В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2:

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста.

В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку полаи относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии.

Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова.

Но , например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.  

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника.

Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!  

Источник: https://kontur.ru/articles/5081

Запрещение дискриминации в сфере труда

Дискриминация по возрасту в сфере труда: примеры
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Запрещение дискриминации в сфере труда

Дискриминация в сфере труда означает иное обращение с людьми в сфере труда из-за характеристик, отличающих их от других, которые не имеют отношения к заслугам или работе.

Дискриминация в сфере труда означает иное обращение с людьми в сфере труда из-за характеристик, отличающих их от других, которые не имеют отношения к заслугам или работе. Например, религия, цвет кожи, раса, пол и другое.

Трудовой кодекс не содержит полный перечень дискриминационных обстоятельств, но кроме выше перечисленных, к таким относятся происхождение, имущественное, семейное, социальное положение, должностное положение, возраст, место жительства, убеждения, непринадлежность, принадлежность к социальным объединениям, социальным группам.  Это обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами женщин или мужчин.

В РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда, но на сегодня эта проблема является нерешённой. Это означает, что любой мотив, кроме указанного в статье 3 ТК РФ, нарушает осуществление равных возможностей в сфере труда, при условии что этот мотив не относится к профессиональным качествам работника.

В РФ ежедневной практикой является дискриминация трудовых прав работников на основе места жительства. Отсутствие регистрации места проживания не может стать официальной причиной отказа при приеме на работу, на практике такое часто встречается.

Виды дискриминаций в трудовой сфере

Существует несколько видов дискриминации в трудовом праве:

  • Дискриминация заработной платы. Эта проблема знакома экономике каждой страны, когда работников  равной квалификации и знаний, различают в  заработной  плате. Часто это случается в странах рыночной экономики, где существует значительный приток трудовых мигрантов, как првило, мужчин. Именно против такой незащищенной части населения и осуществляется дискриминация. К таким дискриминируемым группам населения можно отнести приезжих против местных, женщин против мужчин.
  • Дискриминация приема на работу и увольнения. Этот вид дискриминации касается, в первую очередь, молодежь с образованием, но без опыта работы, инвалидов, бывших заключённых, лиц предпенсионного возраста и других работников.
  • Дискриминация продвижения по карьерной лестнице. Этот вид больше касается женщин, иммигрантов, национальных меньшин. В этом виде дискриминации можно отдельно выделить профессиональную сегрегацию – подразделение профессий женщин и мужчин.
  • Дискриминация образования и профподготовки. Этот вид дискриминации основан на материальной и финансовой разнице и является латентным (его тяжело проследить, ведь дискриминация происходит ненамеренно, просто у людей из малообеспеченных семей меньше вероятности получить хорошее образование).

Что не является дискриминацией

Не является дискриминацией разница в обращении, или же вознаграждении, но лишь в случае, если такая разница основана на различии в производительности труда.

Это связано с тем, что некоторые  профессии и специальности отличаются по сравнению с другими производительностью. Также разный уровень общения и оплаты труда можно объяснить разницей в знаниях, в образовании, в квалификации, способностях работников. Чем выше все эти уровни, тем выше заработная плата. Ведь чем выше эти уровни, тем выше производительность.

Также стоит отметить, что на основе таланта, знаний, способностей, умений человека, неважно женщин или мужчин, формируется профессиональное мнение о нем и, следовательно, обращение. Разное обращение не дискриминационное. Ведь это субъективная оценка лица сформирована естественными отличиями между людьми.

Самое главное, чтобы при различном обращении людям предоставлялись в трудовой сфере равные возможности для реализации своих профессиональных качеств.

Тогда обращение не считается дискриминационным.

  Например, не считается дискриминацией особое отношение к работнику с ограниченными возможностями и предоставление ему для работы особых механизмов или инструментов.

Также не является дискриминацией женщин отказ в работе на производстве с вредными условиями, это касается и беременных. Что же касается мужчин, речь идёт, например, о прохождении медкомиссии летчиком.

Защита отдельных категорий граждан

ТК РФ имеет нормы. Цель которых – не дискриминировать, а защитить отдельные категории граждан.

Их назначение в том, чтобы была обеспечена охрана труда, здоровья для лиц, которые нуждаются в повышенной правовой и социальной защите.

  Закон при этом учитывает объективные различия в физических данных, поэтому делает ограничения в видах труда. Это часто касается женщин в отношении профессий с тяжелыми условиями труда, беременных женщин.

К таким нормам относятся нормы, которые запрещают приём на некоторые виды работ без медицинского заключения. Или нормы, которые предъявляют дополнительные требования для занятия определенной должности. Чаще всего это профессии мужчин –  пилот, машинист и т.д.

Особое отношение законодателя выражается в квотировании рабочих мест для инвалидов.

Закон РФ дополнительно установил, что различия, а также предпочтения и исключения и ограничение прав работников обуславливаются и правовым положением граждан в РФ.

То есть различное отношение будет к людям, которые работают согласно квоте, к тем, которые работают согласно разрешению на работу. Специфические требования при приеме работников – иностранных граждан. Они должны знать русский язык.

Но это не является дискриминацией. Это всего лишь поддерживает баланс нормального функционирования страны и это не проблема.

Ограничения дискриминационного характера

Проблема разделения понятия дискриминации в чистом виде и ограничений дискриминационного характера прослеживается четко. Если согласно ст. 5.

62 КоАН РФ дискриминацией является нарушение прав, свобод и законных интересов человека в зависимости от его пола, цвета кожи, национальности, расы, языка, происхождения и т.д.

, то ограничениями дискриминационного характера в трудовой сфере являются ограничения, которые влекут за собой дискриминацию.

К таким ограничениям можно отнести, например, объявление о приеме на работу работников с указанием возраста и пола. При этом указание качества образования не считается ограничением дискриминационного характера. Оно может повлиять на производительность труда.

А вот  указание пола или семейного положения, или количества детей, принадлежности к определенной политической партии являются дискриминационными в полной мере.

Однако эта проблема пока не решена, несмотря на то, что за неё предусмотрена административная ответственность.

Чаще всего ограничения дискриминационного характера в трудовой сфере связаны с  определенными стереотипами в сознании людей. Это может быть связано как с предубеждением в неспособности людей определённого пола, образования, расы выполнять качественно, продуктивно свою работу, до религиозной нетерпимости. Это касается женщин и мужчин определённого возраста, национальности.

Когда возникают ограничения дискриминационного характера

Ограничения дискриминационного характера могут возникать как по отношению к конкретному лицу, так и по отношению к неизвестной группе лиц. Так, если работодатель выдал объявление о занятии вакантной должности, в которой среди требований к кандидату указал пункты, являющиеся ограничением дискриминационного характера, то такие ограничения не направлены против конкретного лица.

Если же работодатель не продвигает вверх по служебной лестнице или замедляет такое продвижение работников из-за ограничений дискриминационного характера, то, как правило, такое ограничение направлено против конкретного человека. 

Конечно, с точки зрения последствий и мотивов, страшнее дискриминация к уже имеющемуся сотруднику. Ведь первичная дискриминация, возможная в связи с тем, что работодателю необходимо опираться на какие-то сведения при приеме на работу сотрудника, поэтому женщин он берет или мужчин, в этом есть и его право.

Но если работодатель уже знает о способностях и умениях сотрудника, но пренебрегает ими из-за предубеждений и опирается на ограничения дискриминационного характера, то такие действия опаснее и должны иметь соответствующее наказание со стороны законодателя. Тем более что в РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда. Однако на сегодняшний момент в этом проблема.

Защита прав в суде

Права граждан, которых касается дискриминация в сфере труда, защищаются в суде. Ранее исковое заявление о дискриминации  можно было подать  в органы системы инспекции труда РФ.

  Однако статья 3 ТК РФ, которая действует, на сегодняшний момент не предусматривает такого права. Эти органы не имеют сегодня юрисдикции, которая присуща лишь судебным органам.

Юридическая ответственность за дискриминацию может наступить только в случае решения суда.

В судебной практике сегодня нередко встречаются случаи, когда труд не оплачивается в соответствии с квалификацией работника и его профессиональными умениями. Это настоящая проблема, которая влечёт ответственность за свои действия.

После рассмотрения заявления,  судебная инстанция приходит к выводу, что в отношении таких работников допущена дискриминация в соответствии с ТК РФ.

После этого суд назначает взыскание недополученной суммы оплаты работником, исходя из среднестатистической зарплаты такого работника в этой же сфере в том же регионе на аналогичной должности. За это может наступить ответственность в суде.

Также, при взыскании такой суммы, суд может назначить и компенсацию морального ущерба, который возник вследствие причинённой работнику дискриминации. При определении степени дискриминации во внимание берутся многие факторы от уровня квалификации сотрудников, их уровня образования, до обстоятельств, касающихся вины лица, допустившего дискриминацию и иные обстоятельства, важные в деле.

Источник: https://advokat-malov.ru/obshhie-polozheniya-tk-rf/zapreshhenie-diskriminacii-v-sfere-truda.html

Дискриминация труда, ее понятие, признаки и методы борьбы

Дискриминация по возрасту в сфере труда: примеры

Дискриминация труда запрещена согласно положениям действующего законодательства. К примеру, это требования, связанные с наличием определенного пола или возрастной категории для претендентов на ту или иную должность. Разберемся, что можно считать дискриминацией и как действовать, если на работе вы столкнулись с ограничениями. 

 Что такое дискриминация 

Положениями Конвенции МОТ от 1958 года предусматривается, что все граждане наделены равными правомочиями в трудовой сфере. Если говорить о правомерной конкуренции, которая складывается на рынке труда, то она основана на том, что у всех граждан имеется разный уровень квалификации и опыта. 

Дискриминацию следует понимать, как введение организациями требований, касающихся личности граждан, принимаемых на работу. Такими ограничениями может выступает цветовой окрас кожного покрова претендента, половая принадлежность, отношение к религии, возрастная категория, семейное положение, местность проживания и прочее. 

Если при прохождении собеседования с руководством компании граждан слышит такие требования – это говорит об установлении в компании дискриминационных правил. Кроме тоже, ущемления могут выражаться в том, что человеку выплачивается зарплата в меньшем объеме по сравнению с другими сотрудниками, имеющими подобную должность и стаж. 

В настоящее время довольно часто компании отказывают в трудоустройстве граждан, являющихся носителями ВИЧ. Однако, поставленный диагноз не может сказаться на уровне профессиональной пригодности того или иного работника. 

Признаки и примеры дискриминации 

Выделить можно несколько признаков проявления дискриминации в рассматриваемой сфере. Они выражены: 

  1. Установление перечня требований, которые предъявлены к гражданам, с кем заключаются трудовые отношения. В том числе, это касается отдачи предпочтения лицам, которые входят в ту или иную возрастную категорию, относятся к половой принадлежности. Кроме того, часто фирмы отказываются заключать контракты с представительницами женского пола, находящимися в детородном возрасте. 
  2. Проявляется в том, что лица, выполняющие трудовые обязанности в домашних условиях, получают заработок в меньшем объеме чем те, кто посещают офис. Причиной служит то, что руководство имеет возможность контролировать нахождение лица на рабочем месте. 
  3. Кроме того, работодатели часто выносят отказ в принятии на работу лиц женского пола по причине наличия детей. 

Для понимания описанных признаков, нужно привести конкретный пример. Фирма «Дельта» разместила в СМИ объявление от том, что открыта вакансия администратора в гостинице. Гражданин Иванов, обладающий высшим образованием и стажем в схожей специальности, отправил резюме. 

После рассмотрения анкеты фирма приняла решение отказать ему по причине обнаружения данных о погашенной судимости. Высказывалось мнение о том, что такому сотруднику нельзя доверять, так как у него уже были проблемы с законом. 

Если говорить об ограничениях, связанных с оплатой труда, то отметить можно такие признаки: 

  • сокращение величины оклада, премий
  • выплата заработка в меньшем объеме тем, кто трудится в условиях испытательного срока

К примеру, когда гражданин принимается на работу в должности сотрудника финансового отдела, при этом устанавливается испытательный период, равный 3 месяцам. Заработок на протяжении этого периода составляет порядка 13 тысяч рублей. По мере завершения испытания зарплата повышается до 26 тысяч. 

Дискриминация в зарплате

Положения статьи 132 Трудового законодательства предусматривают, что величина заработной платы находится в зависимости от того, насколько сложную работу выполняет конкретный гражданин, а также от ее объемов.

Предельное выражение заработка не ограничивается в законодательных актах. Однако, есть некоторые исключения. Установлено, что дискриминация запрещена при корректировке и определении условий исполнения трудовых функций.

 

Кроме того, на руководство организации возлагается обязанность относительно обеспечения своим сотрудникам равного размера зарплаты, при условии равного исполнения обязанностей. В данной ситуации предусматривается несколько обстоятельств, в которых проявляются ограничения: 

  • установление низкого уровня оплаты, пока гражданин проходит испытательный срок
  • изменение размера зарплаты в зависимости от того, оформлено срочное или бессрочное трудовое соглашение
  • установление премиальной системы, что является значительной частью оплаты

Часто фирма устанавливает требования для получения надбавок настолько сложными, что работникам сложно их выполнить. 

Дискриминация при приеме на работу

Статья 64 ТК РФ говорит о том, что недопустимо установить, как прямые, так и косвенные ограничения для граждан, выполняющих трудовую деятельность.

Это касается тех случаев, когда ограничения имеют связь с социальным и имущественным положением участника трудовой деятельности.

В качестве исключения нужно рассматривать ситуацию, когда указанные ограничения допустимы по условиям федерального законодательства. 

Чтобы найти подобные ограничения во время трудоустройства, не требуется долго искать. Они прописаны прямо в объявлениях об имеющихся на производстве вакантных местах. К числу наиболее популярных отнесены: 

  • требования, связанные с половой принадлежностью
  • возрастная категория
  • ограничения по прописке
  • предоставление актов, не отраженных в законе

Представительницы женского пола отнесены к числу тех, кто подвергается дискриминации больше всего. Причиной выступает то, что у женщин есть дети, которые могут болеть, результатом чего становится уход сотрудницы на больничный. 

Ответственность за дискриминацию

Если гражданин уверен, что в компании установлены ограничения по признакам дискриминационного типа, то он имеет право пожаловаться в несколько инстанций. В том числе: 

  • органы судебной власти
  • прокуратура
  • трудовая инспекция

Необходимо сформировать заявление и приложить к нему подтверждения своей позиции в письменной форме. Это может быть запись с диктофона, отражение в письменной форме отказа в приеме на работу, ущемление правомочий в прямом или косвенном проявлении. 

Если лицу отказали в устройстве на работу по признаку дискриминации, он имеет право требовать возмещения морального ущерба. Для этого необходимо пойти в суд. Величина штрафной санкции за совершение подобного нарушения прописана в статье 5.62 КоАП. Она заключается в:

  • штрафе размеров от одной до трех тысяч применительно к ИП
  • организации платят от 50 до 100 тысяч рублей

Установить использование таких мер может только судья. 

Куда жаловаться

Трудовое законодательство предусматривает возможность обратиться в несколько уполномоченных органов, чтобы обжаловать действия работодателя, содержащие признаки дискриминации.

К примеру, это посещение трудовой инспекции. На данный орган возложены обязанность по исполнению правомочий граждан в трудовой сфере.

Кроме того, при наличии нарушений, они подлежат фиксации сотрудниками указанного органа. 

Если в объявлении по вакансии просматриваются признаки дискриминации, то сразу можно пойти в инспекцию по труду. Если данный орган установит наличие нарушений закона, он передает информацию в прокуратуру. 

Кроме того, сам гражданин вправе пойти к сотрудникам прокуратуры. На этот орган возложены полномочия, связанные с исполнением правомочий в трудовой сфере.

Во время подачи заявления нужно передать сотруднику прокуратуры собранные доказательства правильности своей позиции. Если несколько пострадавших, то жалоба может носить коллективный характер.

По жалобе проводится проверка и если есть нарушения – права подлежат восстановлению. 

Также можно посетить антимонопольную службу. В данном случае жалоба содержит положения о нарушении требований законодательства, регулирующего рекламу. Обращаются сюда по поводу объявлений с признаками дискриминации. 

Самым эффективным способом выступает обращение в судебную инстанцию. Прописать в иске нужно определенные действия компании, которые обжалуются лицом. Чтобы конфликт был разрешен в пользу гражданина нужно: 

  • правильно оформить акт
  • описать допущенные нарушения
  • собрать подтверждения своей позиции

Необходимо во время заседания отстаивать свое мнение. 

Дискриминация труда подлежит наказанию по закону. Для защиты правомочий предусматривается несколько разных методов. 

Что считать дискриминацией в сфере труда и можно ли отстоять свои права? Разбираемся в теме вместе с судьей Свердловского областного суда Татьяной Сергеевной Ивановой:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/diskriminatsiya-truda.html

Бизнес
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: