Дисциплинарное взыскание применяется не позднее… Статья 192 ТК РФ. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения

Содержание
  1. Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки
  2. Виды дисциплинарных взысканий
  3. Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки
  4. Порядок применения дисциплинарных взысканий согласно статье 192 ТК РФ
  5. Замечание
  6. Выговор
  7. Увольнение
  8. За что может быть наложено взыскание?
  9. Процедура наложения взыскания
  10. Увольнение за прогул
  11. Замечание за несоблюдение технического регламента работы
  12. Выговор за опоздание
  13. Применение дисциплинарных взысканий по ст. 192 ТК РФ
  14. Описание и виды взысканий
  15. Устное или письменное замечание
  16. Вынесение выговора
  17. Статья 192 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий в 2020 году
  18. Что это такое
  19. Законодательство
  20. Виды
  21. Основания
  22. Правила составления документа
  23. Как оформить
  24. по теме:
  25. Дисциплинарные взыскания в свете положений ст. 192 ТК РФ
  26. Особенности вынесения дисциплинарного взыскания
  27. Статья 192 ТК РФ в постановлении ВС РФ: привлечение к дисциплинарной ответственности — это право работодателя, а не его обязанность
  28. Порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно статье 192 ТК РФ – Ваш юридический консультант по трудовому праву
  29. О требованиях трудовой дисциплины к работнику
  30. Последние делятся на две категории:
  31. Этот порядок осуществляется:
  32. Какой существует порядок применения дисциплинарной ответственности
  33. Условия следующие:
  34. Какие выделяют меры дисциплинарного воздействия
  35. Среди них выделяют:
  36. При выборе конкретного вида дисциплинарной ответственности учитывают:
  37. Меняться будут в данном случае только виды взысканий в тех случаях:
  38. Условно дисциплинарные проступки можно разделить на 2 вида:
  39. В качестве примера для первого вида можно привести:
  40. К ним относятся:
  41. О сроках и порядке наложения наказания
  42. Какой порядок подразумевает снятие взыскание
  43. Основания могут быть следующие:

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее... Статья 192 ТК РФ. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Порядок применения дисциплинарных взысканий согласно статье 192 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее... Статья 192 ТК РФ. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения

Для того чтобы работа организации приносила ожидаемые результаты, необходимо поддерживать в ней производственную дисциплину. Если работник ее не соблюдает, а наказания за это не несет, то может произойти что-то вроде цепной реакции. Остальные тоже станут вести себя подобным образом.

Какие же меры можно применить к нерадивым сотрудникам?

Для начала может быть достаточно воспитательной беседы. Если она не принесла желаемого результата, то возможно применение более серьезных мер, которые способны заставить работника держать себя в рамках дозволенного. Для этого существуют разные виды дисциплинарных взысканий. Основания и разновидности которых законодательство изложило в ст. 192 ТК РФ.

Замечание

Замечание — это самый щадящий вид наказания.

Применяется за проступки небольшой тяжести, например, опоздание. Снимается, если в течение годичного периода работник не допускал со своей стороны нарушений трудовой дисциплины.

Выговор

Выговор, как и замечание, не влечет за собой тяжелых последствий, но ставит под угрозу трудовую деятельность работника, ведь если он вновь допустит нарушение, то может быть уволен “по статье”.

Кроме того, пока на работнике “лежит” неснятое взыскание, он лишается поощрительных доплат и других мер “похвалы”, даже если заслуживает их. Снятие выговора происходит в том же порядке, что и замечания.

Увольнение

Сущность данного наказания очевидна из его названия. Увольнение — это последнее взыскание в истории работника в данной организации. Снятию оно не подлежит, накладывается за единичное грубое нарушение или систематические проступки.

К отдельным группам трудящихся, например, работникам таможни, прокуратуры, органов внутренних дел, военнослужащим могут применяться другие меры, предусмотренные законодательством, регламентирующим их деятельность.

За что может быть наложено взыскание?

Основаниями для наказания работника “дисциплинаркой” являются допущенные им проступки. Это могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Процедура наложения взыскания

  1. Первым делом допущенное нарушение должно быть задокументировано, например, в докладной записке выявившего его лица или в акте инвентаризации, которой выявлена недостача.
  2. Вторым обязательным условием является истребование объяснения от работника о причинах и обстоятельствах совершения им проступка.

    Задержка в его предоставлении допустима в течение двух дней, если за этот период работник так и не соизволил объясниться, то об этом составляется акт об отказе от дачи объяснений.

    Запрашивать объяснение желательно в письменном виде, под роспись, чтобы в случае обжалования взыскания через суд, подтвердить своевременность запроса.

Если решено применить наказание, то объяснение, в котором работник признается в проступке, может быть использовано в качестве подтверждения его виновности.

Третьим этапом является решение о выборе вида взыскания и издание приказа о его наложении. Приказ должен быть вынесен в течение месяца со дня выявления нарушения, не позднее полугода со дня его совершения.

В нем излагаются: источник из которого о нарушении стало известно, обстоятельства совершения проступка, нормы, им нарушенные, сведения, полученные из объяснений работника и в ходе проверки сообщения о допущенном им нарушении, вид взыскания.

Эти правила применяются при наложении любого взыскания.

Ключевое значение в определении законности применения мер дисциплинарного воздействия является действительная вина работника в совершении нарушений.

Если он не имел возможности поступить иначе, например, не мог исполнять свои трудовые обязанности ввиду отсутствия у него необходимого оборудования или сырья либо покинул рабочее место, в силу непреодолимых обстоятельств, например, чрезвычайного происшествия, то за это его нельзя наказывать.

Наложение взыскания на виновного работника — право работодателя, а не его обязанность. Если тот в силу сложившихся обстоятельств решит таких мер не предпринимать, это не будет считаться нарушением закона. Поэтому у работника всегда есть возможность избежать столь жестких мер, пообещав исправиться.

Увольнение за прогул

В подтверждения факта совершения нарушения трудового распорядка должен быть составлен Акт об отсутствии на рабочем месте. Составить его должен руководитель или представитель отдела кадров.

В акте должны содержаться:

  • место, дата и время его составления;
  • имя и должность составителя;
  • перечень присутствующих лиц (должности, Ф. И. О.);
  • описание фиксируемого нарушения (например, мною, Ф. И. О., должность, в присутствии (перечень свидетелей) составлен настоящий акт о том, что инженер Андреев В.И. отсутствовал на рабочем 23.05.2016 с 09 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин.;
  • подписи составителя, присутствующих лиц, нарушителя.

Также доказательствами проступка могут служить:

  • докладная записка сотрудника зафиксировавшего отсутствие Андреева;
  • объяснения коллег нарушителя;
  • объяснения сотрудников охраны, стоящих на проходной, о том в какое время Андреев пришел на работу;
  • данные с турникета на входе на предприятие (при наличии).

Перед наложением взыскания работнику должно быть направленно письменное уведомление с просьбой предоставить объяснение по сути разбирательства. На основании данного объяснения будет решаться вопрос о его увольнении.

Если работник в течение двух дней не предоставил объяснения или документов, подтверждающих уважительность его отсутствия. О его отказе от дачи объяснения составляется акт, в котором излагается суть происходящего и ставятся подписи свидетелей

Затем руководитель организации, выносит приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В приказе должно содержаться краткое описание произошедшего, ссылка на подтверждающие допущение нарушения документы и на пункт статьи ТК РФ, на основании которого производится увольнение. Работника с приказом нужно ознакомить под роспись.

Далее, в трудовую книжку вносится запись об увольнении на указанном в приказе основании и ссылка на приказ. Формулировка причины увольнения должна строго соответствовать ТК РФ, например: “Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей – прогулом, пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Замечание за несоблюдение технического регламента работы

При проведении перепроверки забракованных деталей специально созданной комиссией на литейном предприятии была обнаружена деталь, забракованная сотрудницей отдела технического контроля качества (ОТК) Ларионовой Е.И., о чем свидетельствует запись, имеющаяся в журнале проверки и паспорте детали.

В ходе осмотра данной детали было установлено, что дефект на основании, которого деталь забракована, согласно критериям, установленным техническим регламентом ОТК подлежит исправлению и не является основанием для направления детали в брак. Срок работы сотрудницы 1 год, со всеми инструкциями и регламентами она ознакомлена под роспись.

Перед началом работы она проходила специальное обучение на предприятии. ранее нарушений с ее стороны зафиксировано не было.

Необходимо учесть положительную характеристику Ларионовой и непродолжительный срок ее работы. Однако, факт того, что сотрудница была ознакомлена со всей необходимой документацией и прошла обучение, говорит о ее неответственном отношении к выполнению своих должностных обязанностей. В связи с чем, ей может быть сделано замечание.

Применение данного взыскания должно быть произведено в следующем порядке:

  1. направление руководителю ОТК докладной записки о выявленном нарушении и копии акта, составленного по результат перепроверки брака;
  2. проведение данным должностным лицом проверки полученного сообщения и предоставление руководителю предприятия материалов данной проверки и копий журналов, подтверждающих факт ознакомления Ларионовой с необходимой документацией и документов, свидетельствующих о пройденном ею обучении и его результатах;
  3. истребование от Ларионовой объяснения о причинах и обстоятельствах направления ею в брак обнаруженной детали;
  4. вынесение приказа о наказании;
  5. ознакомление Ларионовой с приказом.

Процедура истребования объяснения, ознакомления с приказом и перечень подтверждающих совершение нарушения документов будут аналогичны предыдущему примеру.

Выговор за опоздание

Произойти это должно следующим образом — на основании:

  • акта, составленного по факту выявленного нарушения;
  • сведений о предыдущем взыскании;
  • объяснений коллег Фадеевой, подтверждающих факт ее опоздания;
  • объяснения самой сотрудницы;
  • документа, подтверждающего факт ознакомления Фадеевой с ее рабочим графиком, руководитель организации должен вынести приказ о наложении на Фадееву взыскания.

Приказ должен быть внесен в книгу приказов и доведен до сведения Фадеевой под роспись. Кроме того, до сотрудницы следует донести, что если подобное нарушение будет допущено снова, то у руководства появятся основания для ее увольнения в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины.

В примерах описаны поступки, которые не могут быть признаны невиновными, но даже в таких ситуациях взыскание может отменено судом, если руководитель нарушит процедуру его применения. Такая практика довольно распространена. Поэтому, необходимо строго соблюдать все формальности.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/nalozheniye-vzyskanija.html

Применение дисциплинарных взысканий по ст. 192 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее... Статья 192 ТК РФ. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения

Когда сотрудники организации совершают проступки, работодатель имеет право наказать их в соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ.

В х к этому нормативному акту указано, что на работника за единичное нарушение разрешается накладывать только одно дисциплинарное взыскание.

Такие строгие меры необходимы для поддержания трудовой дисциплины на предприятии и стимуляции персонала к должному ведению производственной деятельности.

Описание и виды взысканий

Все работники обязаны нести наказание за нарушенные ими правила трудовой дисциплины, установленные в организации, а также в положениях должностной инструкции и договоре с работодателем.

В Трудовом кодексе РФ закреплено, что причиной для привлечения гражданина к взысканию является совершение проступка, так как это доказывает его пренебрежительное отношение к служебным обязанностям.

В качестве наказания работодатель может применить к специалисту одну из следующих мер:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Закреплены все указанные виды дисциплинарных взысканий в статье 192 Трудового кодекса РФ. Самыми распространёнными основаниями для их применения считаются:

  1. Частичное или полное невыполнение специалистом возложенных на него производственных обязанностей, установленных трудовым контрактом.
  2. Разглашение коммерческой или государственной тайны, которая стала известна работнику в рамках трудовой деятельности.
  3. Несоблюдение правил дисциплины, например, множественные опоздания, прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения.

Граждан, допустивших проступок, работодатель имеет право лишить премиальных выплат. Но нанимателю необходимо учитывать, что любые штрафные санкции, не закреплённые в трудовом договоре, считаются незаконными.

Устное или письменное замечание

Чаще всего в качестве меры взыскания за совершённые нарушения дисциплины применяется замечание.

Это наказание выносится за незначительные проступки, которые не нанесли предприятию ущерба, или за нарушение дисциплинарных норм, не имеющих серьёзных последствий.

Но чтобы вынесение устного или письменного замечания считалось законным, работник должен под подпись быть ознакомлен со своей должностной инструкцией во время приёма на работу.

Перед тем как оформлять распоряжение о вынесении дисциплинарного взыскания, руководитель обязан потребовать у работника объяснительную записку. На составление документа сотруднику даётся два рабочих дня. В нём гражданин обязан предоставить доказательства своей невиновности или описать обстоятельства совершения проступка, а также сообщить о наличии причин, оправдывающих его поведение.

В Трудовом кодексе списка уважительных оснований нет, но практика показывает, что наниматели таковыми признают следующие причины:

  • отсутствие необходимых материалов и инструментов;
  • болезнь специалиста или члена его семьи;
  • нарушение условий производственной деятельности самим работодателем.

Наличие уважительной причины освобождает гражданина от дисциплинарной ответственности. Кроме того, если проступок был совершён однократно и не является грубым нарушением, то руководитель имеет право вынести работнику устное замечание, например, в случае опоздания на работу.

Если причина, указанная специалистом в объяснительной записке, не признаётся уважительной, то руководитель предприятия должен издать распоряжение о вынесении работнику замечания за дисциплинарное нарушение. Сотрудника следует ознакомить с документом под подпись. Если он отказывается подписывать приказ, то по этому факту необходимо составить соответствующий акт.

Срок действия замечания составляет один год с момента совершения нарушения, но его можно снять раньше. Основанием для этого считаются:

  • инициатива нанимателя;
  • просьба специалиста в письменной форме, направленная руководителю;
  • ходатайство профсоюза;
  • ходатайство непосредственного начальника.

Хоть замечание выносится за незначительные проступки, получение нескольких подобных наказаний в течение одного года может привести к более серьёзным взысканиям — выговору или увольнению.

Вынесение выговора

В законодательстве РФ не установлено, за какие нарушения следует выносить выговор, но на практике подобное взыскание накладывается либо за неоднократные небольшие проступки, либо за один средней степени тяжести. Такими нарушениями считаются:

  • прогул;
  • несоблюдение правил техники безопасности;
  • невыполнение обязанностей, установленных в трудовом договоре;
  • систематические опоздания;
  • отказ проходить медицинский осмотр;
  • порча или недостача материальных ценностей;
  • другие проступки.

Источник: https://trud.help/zakon/st-192-tk-rf/

Статья 192 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий в 2020 году

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее... Статья 192 ТК РФ. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения

 В случаях, когда трудовая обязанность нарушается работником, к нему применяются дисциплинарные взыскания. Они определены статьей 192 Трудового Кодекса России (далее – ТК РФ). Определение мер ответственности для нерадивых работников возлагается на работодателя.

Необходимо знать, как правильно оформляются документы при подключении таких видов наказания, как дисциплинарное взыскание. 

Что это такое

Дисциплинарное взыскание – конкретный вид наказания, применяемый к работнику в случае допущения им нарушений условий трудового или коллективного соглашения. Нарушая трудовой контракт, подчиненный злоупотребляет своими полномочиями, не выполняет свои обязанности, упускает сроки и другое.

Нарушениями по коллективному договору признаются случаи, когда сотрудники обходят правила, распорядок трудового дня, дисциплины на рабочих местах и прочее, касающееся комфортной жизни в коллективе.

Случаи, когда вступает в действие статья 192 ТК РФ – порядок применения дисциплинарных взысканий:

  • игнорирование исполнения обязанностей;
  • некачественное выполнение работы;
  • пропущенные сроки;
  • нарушение трудовой дисциплины (опаздывания на работу, уход раньше времени домой и т.д.)

Ознакомление с правилами, как себя вести на работе, чему и как подчиняться, предоставляется для изучения при поступлении на работу. Кроме этого, человеку могут дать ознакомиться с правилами также и во время перевода из одной должности в другую, одного подразделения в другое.

Сюда же относятся случаи внесения существенных изменений в коллективный договор или в связи с обновлениями, созданиями других ключевых документов по предприятию, влияющих на штат сотрудников.

Законодательство

Структура статьи Трудового Кодекса Российской Федерации предполагает определение, что такое дисциплинарное взыскание, а также типы и величина наказаний за нарушение трудового распорядка или условий трудового соглашения.

Но кроме статьи 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, выраженные в других вариантах наказаний, могут быть внедрены в практику на основании федеральных или региональных законов. 

 Например, это может касаться таких сфер деятельности, как различные регулярные военные формирования – взыскания применяются по уставу военного учреждения.

Если работодатель допускает увольнения в тех случаях, которые не относятся к дисциплинарным (или иным) нарушениям, прописанным в законодательстве, тогда это уже считается неправомерными действиями.

Эти поступки работодателя будут рассматриваться по ст.286 УК РФ как превышение должностных полномочий. 

К вопросу о сроке давности, существует правило, также определяемое на основании ст. 192 ТК РФ. Оно гласит, что все случаи нарушения трудящимся собственных обязанностей, условий трудового, либо коллективного договора, должны быть рассмотрены как можно скорее.

Срок осуществления дисциплинарного взыскания – не дольше 1 месяца. Отсчет ведется с момента обнаружения неправомерных деяний работника.

При определении срока давности есть свои особенности:

  1. Период болезни не учитывается.
  2. Пребывание в законном отпуске игнорируется.
  3. Праздничные дни, выходные не берутся в счет.

Но существуют некоторые юридические разногласия в этом вопросе. Они разрешимы в судебном порядке. Поэтому, чтобы эффективно определить максимальный срок давности, принято брать 6 месяцев.

Именно этот период часто дается судебными инстанциями, чтобы утрясти все тонкости и нюансы дела. Есть и другие сроки, для особенных случаев.

Получается, что самый большой срок давности не должен превышать:

  • 1 месяц – для внедрения в практику самого взыскания;
  • полгода – при трудно расследуемых обстоятельствах;
  • 2 года – для нарушителей, материально ответственных должностных лиц.

Также законом распределяются взыскания согласно совершенным проступкам. Это обозначает, что одна дисциплинарная ответственность применяется только для одного нарушения.

Но если нарушения вызвали последствия разного характера, тогда допустимо применять разные виды наказаний. Но одно и тоже наказание может применяться неоднократно, если нарушения продолжаются.

Виды

В частях 1-2 ст. 192, в перечне применяемых мер ответственности фигурируют следующие виды наказаний:

Ответственность по ст. 129 ТК РФПояснение
ЗамечаниеДелается в письменной форме.
ВыговорОсуществляется также в письменном виде с занесением в:
  • личное дело;
  • трудовую книжку сотрудника.
УвольнениеРасторжение трудового договора на основании нарушений, допущенных работником.

Выговор может делиться на типы:

  • обычный (без денежных взысканий);
  • строгий (с применением вычета из зарплаты административных штрафов).

Примеры дополнительных мер ответственности, определяемые федеральными законами и иными правовыми актами:

  • отстранение от права занимать должность в течение 1 месяца;
  • денежный штраф;
  • дополнительная нагрузка в работе (особенно для исправления последствий);
  • иное.

Отстраняют от работы на месяц обычно в тех случаях, когда необходимо детально разобрать случай. Но даже когда вина подозреваемого будет доказана, его лишать заработка за просроченный период нельзя.

Минимальную ставку работодатель все равно, обязан ему заплатить, даже если нарушитель месяц не работал. Это предусмотрено по той причине, что инициатива отстранения от трудовой деятельности исходила не от рабочего, а от его начальства.

Основания

Основаниями для наложения дисциплинарных взысканий служат следующие проступки:

  • однократные опоздания;
  • невыполнение установленных на производстве трудовых норм;
  • отсутствие на инструктажах;
  • игнорирование обязательных осмотров, проверок рабочих мест;
  • срыв сроков;
  • отказ выполнять распоряжения, приказы непосредственного руководителя, которые затрагивают непосредственные должностные обязанности работника;
  • не предоставление необходимых для официального трудоустройства документов.

Но есть и грубые нарушения (описаны в ст.81 ТК РФ, 5-6 пункты):

  • регулярные проступки;
  • отсутствие уважительных причин;
  • прогулы (свыше 4-х часов рабочего времени);
  • явка в пьяном виде;
  • распитие спиртного (употребление иного одурманивающего вещества) на рабочем месте;
  • разглашение коммерческой (иной) тайны;
  • намеренное похищение или порча имущества предприятия и другие случаи.

Необходимо сказать еще и об обстоятельствах, которые могут стать смягчающими для проштрафившегося работника.

Когда работодатель подбирает вид и величину наказания, он учитывает:

  • качество выполнения обязанностей работником в недавнем прошлом (за месяц до обнаруженного нарушения);
  • наличие форс-мажорных ситуаций (непреодолимой силы);
  • общую характеристику подчиненного;
  • степень тяжести последствий, возникших после допущенных нарушений.

Правила составления документа

Предлагаем рассмотреть несколько примеров документации, которые фигурируют при оформлении дисциплинарного взыскания на работников, допустивших грубые или средней тяжести нарушения.

Образец объяснительной записки:

 Образец акта, составляемого в тех случаях, когда работник не соглашается с предъявленными обвинениями:

Бланк приказа на дисциплинарное взыскание можно скачать здесь. 

Как оформить

Порядок оформления дисциплинарного взыскания:

  1. Вызов работника к директору, либо руководителю отдела, подразделения.
  2. Получение от провинившегося сотрудника объяснений, выяснение причин его поступка и т.д.
  3. Работник должен написать объяснительную записку.
  4. При отказе подавать объяснительный документ, работодатель составляет акт о неподчинении.
  5. Составляется приказ о вынесении наказания. Срок – не позднее 3-х дней в рабочем режиме.
  6. Приказ работник обязан подписать.
  7. В случае отказа подписывать приказ, также составляет акт о несогласии.

Если подчиненный категорически отказался писать объяснительную, то к нему могут быть применены денежные взыскания в форме штрафа.

Здесь уже вступает в силу порядок другой:

  1. Сотруднику даётся еще 2-3 дня на раздумье.
  2. Потом составляется акт об отказе объясниться о случившемся, допущенном нарушении.
  3. Акт он обязан подписать.
  4. Если акт не подписывается работником, тогда взыскание налагается в его ответственность все равно.

Согласно ст.192 ТК РФ в случаях отказа работника объяснить причины проступка, больше мнение работника учитываться не будет. Поэтому работодатель имеет полное право сам определить меру финансового взыскания или наказания иного типа.

Каждый служащий, сотрудник, нарушивший дисциплину на работе, может быть наказан работодателем. Ему может выноситься выговор, его могут оштрафовать, либо отстранить от должности на короткое время. Но и у нарушителя есть право обжалования принятого решения работодателя.

Для этого всем таким работникам дается время на обжалование – 3 месяца. Но сначала обращаются в ГИТ (Государственная Инспекция Труда), и если ничего не получится, тогда только – в судебные органы.

по теме:

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://juristampro.ru/statja-192-tk-rf-porjadok-primenenija-disciplinarnyh-vzyskanij/

Дисциплинарные взыскания в свете положений ст. 192 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее... Статья 192 ТК РФ. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения

Дисциплинарное взыскание — это реакция работодателя на виновное действие или бездействие работника. Такие взыскания могут быть только трёх основных и некоторых дополнительных видов, установленных соответствующими ФЗ, положениями и уставами о дисциплине для отдельных категорий работников на основании ч. 5 ст. 189 ТК РФ.

К основным видам относятся замечание, выговор и увольнение в силу оснований, которые относятся к совершённым дисциплинарным проступкам. Изобретать какие-то свои виды взысканий с работников, в том числе и на договорных отношениях, работодатели не имеют права. Между тем такая тенденция существовала ещё в советские времена.

Особенности вынесения дисциплинарного взыскания

Здесь важны сами обстоятельства и индивидуальные особенности ситуации.

К примеру, если работник приступил к работе на час позже графика, а работодатель предложил ему в этот день уйти на час позже, то скорее всего это не будет расцениваться судом в качестве нарушения даже в случае, если решение не было закреплено документально, поскольку не противоречит правилу ст. 91 ТК РФ о нормальной продолжительности рабочего времени.

Если бы работодатель предложил за это же отработать на какой-то срок больше, чем установлена кодексом нормальная продолжительность рабочего дня, исходя из продолжительности рабочей недели, да ещё и бесплатно, для погашения вины, то это было бы нарушением со стороны работодателя, поскольку такой формы взыскания нет, а бесплатная работа соотносится ещё и с запретным подневольным трудом.

Чаще всего в этих целях работодатели используют штрафы, которые так же представляют собой вымышленную форму взыскания, поскольку её нет в ТК РФ.

Однако для защиты своих прав работнику пришлось бы обращаться в судебные инстанции, инспекцию по труду или прокуратуру, на что отваживаются далеко не все.

Пятая часть рассматриваемой статьи требует, чтобы при наложении дисциплинарного взыскания работодатель учитывал тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. На самом деле это означает, что принятие решений отдано на откуп работодателям.

Даже в том случае, если дело дойдёт до судебных органов или органов, которые должны контролировать то, что отношения между работниками и работодателями остаются в правовом поле, решающее значение будет иметь правильность оформления взыскания, а не реальная тяжесть проступка.

Характерно, что чаще всего работники и работодатели имеют ошибочное представление о том, как производится увольнение и объявляются выговоры. Уже давно старый КЗоТ РСФСР ушёл в историю, но граждане РФ до сих пор считают, что бывают строгие выговоры, а до увольнения должен идти выговор, что не только возможно, но и является правильным такое основание, как увольнение за выговор.

Это смесь довольно давно устаревших положений с мифами и легендами. На самом деле:

  • за одно виновное действие работника может быть назначено только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ);
  • увольнение по отрицательным причинам или за виновное действие может последовать сразу, до объявления выговоров, но для этого всё же нужно, чтобы работник совершил какое-то серьёзное нарушение трудовой дисциплины, которое может быть связанным ещё и с правонарушением или даже преступлением.

Основания увольнения по отрицательным мотивам предусмотрены в п. п. 5, 6, 9 или 10, ч. 1, ст. 81, п. 1, ст. 336 ТК РФ. Традиция сначала объявлять выговоры, а потом уже увольнять сохраняется в РФ для того, чтобы максимально снизить вероятность того, что работник сможет вернуться на своё место по решению суда.

У любой палки два конца, а полностью спрогнозировать ситуацию с увольнением довольно трудно. Можно уволить работника и за то, что он пил чай в рабочее время.

Вполне реально получить решение мирового или городского суда в пользу работодателя, который уволил любителя чая.

Однако, если должным образом нарушение дисциплины не оформлено, а других проступков, кроме чаепития, не было, то в пользу работника может быть решение суда апелляционной инстанции или даже высшего суда РФ.

Всё по той причине, что в условиях постоянных экономических кризисов люди рассматривают увольнение по отрицательной статье ТК РФ большой бедой. Ведь это серьёзно ухудшает шансы найти работу в будущем, поэтому уже и совершенно простые граждане научились не только защищать свои интересы в судах, но даже доходят до ВС РФ.

В результате может получиться, что после долгого разбирательства работник вернётся в штат по такому решению суда, которое уже невозможно обжаловать.

Кроме этого ему придётся выплатить зарплату за весь период вынужденного простоя, а может быть ещё и возместить моральный ущерб. Даже в том случае, если он сам уволится на второй день — всё равно не самый лучший сюрприз для работодателя.

Поэтому они стремятся к тому, чтобы иметь максимально компактные штаты и убеждают работников уходить по соглашению сторон.

Статья 192 ТК РФ в постановлении ВС РФ: привлечение к дисциплинарной ответственности — это право работодателя, а не его обязанность

Источник: https://zen.yandex.ru/media/rulaws/disciplinarnye-vzyskaniia-v-svete-polojenii-st-192-tk-rf-5eb536f4d329951511c321c2

Порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно статье 192 ТК РФ – Ваш юридический консультант по трудовому праву

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее... Статья 192 ТК РФ. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения

Виды дисциплинарных взысканий, представленные в Трудовом кодексе Российской Федерации, ограничиваются определенным перечнем.

Рассмотрим, какие они могут быть, как применяются и как снимаются.

О требованиях трудовой дисциплины к работнику

Каждому новому члену трудового коллектива вменяется обязанность подчинения установленному в нем набору правил поведения (21-я, 189-я статья ТК РФ). За основу эти правил принимаются требования ТК РФ, а также иные нормы, установленные внутренними организационно-распорядительными документами предприятия.

Последние делятся на две категории:

  • разработанные для конкретного работника (192 статья ТК РФ), в частности, трудовой договор и должностная инструкция;
  • установленные для всего коллектива (189-я статья ТК РФ), в том числе правила, инструкции, приказы.

Каждый работник в обязательном порядке знакомится с представленными правилами.

Этот порядок осуществляется:

  • при приеме на работу;
  • при переводе на иную должность, в случае изменения должностной инструкции;
  • при возникновении новых внутренних документов, коллективного договора.

О факте ознакомления, как правило, свидетельствует собственноручная подпись под таким документом в специальном журнале учета.

При нарушении сотрудником разработанных правил у руководства предприятия появляется право привлечения недобросовестного работника к дисциплинарной ответственности (22-я , 192-я статьи ТК РФ).

Какой существует порядок применения дисциплинарной ответственности

Осуществление права работодателя, связанного с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, представляется возможным исключительно при соблюдении предварительных условий.

Условия следующие:

  • Оформление правил трудовой дисциплины произведено согласно всем необходимым требованиям с указанием даты утверждения руководителем и согласованием с профсоюзной организацией.
  • До того как был установлен факт совершения дисциплинарного проступка, работник должен быть обязательно ознакомлен с правилами трудовой дисциплины, что подтверждается наличием его подписи с указанием даты изучения Правил.
  • В качестве еще одного немаловажного условия рассматривается наличие вины работника в совершенном проступке (192-я статья ТК РФ). На работника нельзя наложить дисциплинарное взыскание, если отсутствует наличие вины; нет доказательств; вина не связана с трудовыми обязанностями.

Какие выделяют меры дисциплинарного воздействия

О возможных видах дисциплинарных взысканий, перечень которых является исчерпывающим, рассказывается в 192-й статье ТК РФ.

Среди них выделяют:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Федеральными законами, положениями о дисциплине, а также уставами для определенных категорий работников предусматриваются также иные дисциплинарные взыскания (5-я часть 189-й статьи ТК РФ).

При выборе конкретного вида дисциплинарной ответственности учитывают:

  • обстоятельства, при которых было совершено нарушение;
  • характеристику работника, наличие у него заслуг или проступков;
  • степень тяжести последствий нарушения, соразмерность с ними предполагаемого вида наказания.

Одно совершенное нарушение подразумевает наложение только одного взыскания (193-я статья ТК РФ). Однако в отношении одного работника наказание может применяться не единожды.

Меняться будут в данном случае только виды взысканий в тех случаях:

  • когда после наложенного ранее взыскания нарушение не было прекращено;
  • если проступки имеют периодический характер, выливаясь в систему;
  • если проступки имеют отличный характер от предыдущих.

Одновременно допускается применять два вида ответственности (материальную и дисциплинарную).

Это возможно в том случае, если совершение дисциплинарного проступка повлекло за собой причинение работодателю материального ущерба (248-я статья ТК РФ).

Условно дисциплинарные проступки можно разделить на 2 вида:

  • не достаточно серьезные, которые, как правило, имеют разовый характер и не влекут за собой тяжелых последствий.

    Такие проступки обычно быстро прекращаются и больше не повторяются после применения соответствующего взыскания (выговор/замечание);

  • грубые.

    К таким проступкам могут быть отнесены как разовые, так и систематические нарушения, которые являются несовместимыми с последующим продолжением обязательств по трудовому договору.

В качестве примера для первого вида можно привести:

  • разовые опоздания на работу;
  • невыполнение норм труда (обычного объема работ) либо срыв установленных сроков выполнения;
  • невыполнение распоряжений и приказов руководства, затрагивающих круг должностных обязанностей работника;
  • отказы от прохождения инструктажей, обязательных осмотров;
  • отказы от оформления документов, предназначение которых связано с выполнением обязанностей (например, договор о материальной ответственности).

Согласно 5-6-му пунктам 81-ой статьи ТК РФ, в качестве грубых проступков, совершение которых предусматривает применение в отношении недобросовестного работника самой строгой меры наказания – увольнения, рассматривают несколько проступков.

К ним относятся:

  • дисциплинарные проступки, которые совершаются систематически, без наличия на то уважительных причин;
  • прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены/дня, длительностью более 4 часов;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
  • разглашение сведений, охраняемых законодательно, – коммерческой, государственной, служебной тайны, которая стала известна работнику при исполнении вверенных ему трудовых обязанностей;
  • умышленное повреждение, уничтожение, хищение имущества, принадлежащего работодателю/предприятию;
  • нарушение работником требований, связанных с охраной труда, повлекших за собой тяжелые последствия (авария, несчастный случай на производстве, катастрофа), либо изначально создает угрозу возникновения таких последствий.

При этом увольнение не устанавливается в качестве обязательной меры. Наказание более мягкого вида (выговор/замечание) применяется работодателем с учетом степени тяжести совершенного проступка.

О сроках и порядке наложения наказания

Трудовым кодексом РФ ограничиваются сроки применения дисциплинарного взыскания. Согласно 193-й статье ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента выявления факта совершенного проступка и до истечения полугода.

Что касается проступков финансового характера, здесь срок предполагается более длительный – до двух лет с момента совершения. В учет берутся законодательно допускаемые периоды отсутствия работника на предполагаемом рабочем месте, к которым относят: отпуск/отгул; болезнь; период производства по уголовному делу.

Весомую роль играет последовательность и длительность действий, которые предшествуют оформлению наказания.

Факт нарушения фиксируется документально посредством составления соответствующего акта, заверенного, в том числе, подписями трех свидетелей, либо докладной записки руководителя.

В случае необходимости оформляется несколько таких документов с последующим приложением подтверждающих документов. Работнику предоставляется два рабочих дня, чтобы представить письменное объяснение совершенному проступку.

При отказе от объяснений составляют акт.

На ознакомление недобросовестного работника с внутренним документом о взыскании выделяется 3 рабочих дня. В случае отказа поставить подпись под таким документом также составляют акт.

Какой порядок подразумевает снятие взыскание

Согласно 194-й статье ТК РФ, взыскание, которое было вынесено в виде выговора или замечания, может быть снято при наличии оснований.

Основания могут быть следующие:

  • Истечение срока действия (1 года с момента наложения) взыскания/отсутствие нового нарушения за рассматриваемый период. В этом случае взыскание подлежит автоматическому снятию и не предполагает оформление дополнительных документов.
  • До окончания установленного срока действия – при наличии инициативы трудового коллектива/работодателя (ходатайство) либо иного работника с последующим составлением заявления. Взыскание снимается соответствующим приказом.

Таким образом, несмотря на ограниченное количество законодательно предусмотренных дисциплинарных взысканий, это не влияет на имеющийся у работодателя спектр возможного воздействия на недобросовестного работника.

Большое значение в данном случае занимает соблюдение порядка и требований к процедуре наложения взыскания.

Источник: http://trydpravo.com/spor/primenenie-distsiplinarnyh-vzyskanij.html

Бизнес
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: