Что такое бренд работодателя и зачем он нужен?

Содержание
  1. Сильный HR-бренд работодателя: почему это важно и нужно
  2. Что такое HR-бренд в целом?
  3. Векторы HR-бренда
  4. Плюсы сильного HR-бренда
  5. Зачем стартапу бренд работодателя — Маркетинг на vc.ru
  6. Что такое бренд
  7. Бренд CEO или корпоративный бренд
  8. Самому или с агентством?
  9. Активации
  10. Конкурс
  11. Бренд Работодателя (HR-бренд)
  12. Зачем нужен HR-бренд
  13. Что важно в позиционировании компании как работодателя
  14. Что характеризует компанию как работодателя
  15. Основные шаги в построения бренда работодателя
  16. HR-бренд компании – зачем он нужен?
  17. Зачем малым предприятиям HR—бренд?
  18. Преимущества, которые дает компании HR—брендинг
  19. Секрет – удовольствие от работы
  20. Создание брендомнения о компании
  21. Вовремя понять нужды персонала и отреагировать на них
  22. А нужен ли пиар?
  23. Сила HR—бренда
  24. Что такое HR-бренд и зачем он нужен компании?
  25. Что такое HR – бренд и зачем он нужен компании?
  26. Реализация HR бренд- концепции
  27. Зачем компании работать с HR-брендом
  28. Критерии оценки HR-бренда
  29. Зачем развивать HR-бренд
  30. Изменение HR-бренда
  31. Запомнить

Сильный HR-бренд работодателя: почему это важно и нужно

Что такое бренд работодателя и зачем он нужен?

HR-бренд для компании-работодателя важен не менее, чем обычный брендинг. Это влияет на узнаваемость компании среди соискателей, на её статус на рынке труда.

Хороший тест — спросить подростков: где бы они хотели работать, если бы могли выбрать для этого любую существующую фирму? Ответами наверняка будут «Google» и «Яндекс» — передовые компании с сильным HR-брендом.

В этом нет ничего удивительного: например, Google давно зарекомендовала себя как «компания мечты»: красноречиво об этом говорит снятый про компанию фильм «Кадры» (Interships, 2013), где работа механизмов HR-брендинга представлена очень ярко.

Разумеется, сильный бренд работодателя нужен не только компаниям-гигантам и не только для привлечения молодых специалистов. Вашей компании он так же необходим, и если вы еще не задумывались о том, как выглядит фирма глазами ваших потенциальных сотрудников — самое время это сделать.

Что такое HR-бренд в целом?

Разберемся, что есть HR-бренд в общем и целом.

У вашей компании есть продукт. В идеале, этот продукт обладает рядом преимуществ перед конкурентами. Эти преимущества выгодны для ваших клиентов-покупателей. Поэтому за покупками обращаются именно к вам.

Но компаний со схожими параметрами, условиями труда и заработной платой на рынке становится больше с каждым годом. Перед вами обозначаются две проблемы.

Во-первых, ваш продукт должен стать лучше, а вы — быстрее и сильнее конкурентов. Конкурентоспособность обеспечивают работники компании.

Отсюда вытекает вторая проблема: нехватка кадров, которые как раз и быстрее, и сильнее тех, что работают в соседних фирмах.

Перед вами стоит новая задача: продвинуть свою компанию на рынке труда. Это тот же «продукт», только ориентирован он на потенциальных соискателей, и потому с ним тоже необходимо плотно работать.

Что вы можете предложить сотрудникам, чтобы вызвать у них доверие, уважение, желание работать именно у вас — кроме достойной оплаты труда? Например, некоторые грезят о мягком кресле в современном офисе, как у “Мегафона” или “Рокетбанка”, других привлечет бесплатный массаж раз в неделю и возможность обедать в столовой, где работает шведский шеф-повар — это подход к HR-брендингу от Ikea.

Условно говоря, даже фраза «Переходи на Темную Сторону — у нас есть печеньки» — это тоже пример бренда работодателя. Иными словами, дайте четкий ответ на вопрос, почему за N-ную сумму в месяц работать у вас всё равно хорошо и приятно.

Векторы HR-бренда

У бренда работодателя есть два вектора: внешний и внутренний.

Внешний вектор направлен на потенциальных работников. Он дает понять, чего можно ожидать от работы у вас. Что этому способствует?

  • Ведение страниц компании в социальных сетях, наполнение контентом и актуальной информацией: освещаются результаты работы внутреннего вектора.
  • Создание информационных поводов, написание новостей о происходящем в компании.
  • Создание и реализация программ по работе с вузами, постоянное участие в ярмарках вакансий.
  • Разработка совместных брендинговых мероприятий с другими компаниями.

Внутренний вектор — это работа с персоналом, т.е. с теми, кто уже на вас работает. Это:

  • Разработка и реализация проектов, направленных на трансляцию корпоративных ценностей и повышение лояльности сотрудников. Да, мало пообещать бесплатный массаж на собеседовании — нужно его еще и сделать. Желательно руками профессионала
  • Развитие эффективных коммуникаций внутри подразделений, разработка системы информирования сотрудников.
  • Развитие интернет-портала (корпоративного блога) и специализированных разделов на внешних сайтах с точки зрения HR-брендинга.
  • Написание новостей, информационных рассылок, статей о мероприятиях и событиях, касающихся HR-бренда.
  • Проведение корпоративных мероприятий различного формата.

Стоит заметить, что часто внутренний вектор соприкасается с внешним. Это происходит по простой причине: у ваших сотрудников наверняка есть семья, близкие друзья, с которыми они могут обсуждать радостные или тяжелые времена и перемены, переживаемые компанией. Не игнорируйте этот канал связи с внешним миром: например, окажите внимание семьям с детьми среди персонала.

Плюсы сильного HR-бренда

Главной целью построения крепкого HR-бренда является привлечение квалифицированных кадров в компанию: как молодых талантливых ребят, так и маститых специалистов с многолетним опытом. Какие плюсы (как очевидные, так и не очень) это принесет?

  • Кандидаты сами будут выстраиваться к вам в очередь на собеседование — а значит, шанс подобрать лучшего специалиста из лучших увеличивается;
  • Сотрудники осознают ценность своего рабочего места. Они прилагают усилия, чтобы остаться на ведущих позициях в компании или продвинуться вверх по карьерной лестнице.
  • Сотрудники более мотивированы и инициативны. Они понимают, что без саморазвития и движения здесь делать нечего: компания легко подберет себе нового специалиста.
  • Компании требуется меньше затрат на подготовку, обучение и переобучение кадров.
  • Сотрудников легче вовлекать в рабочий процесс, а вовлеченные сотрудники формируют у клиентов лояльное отношение к компании.
  • Снижается текучесть персонала.
  • На рынке труда формируется положительный имидж компании. Для соискателей будет весомым достижением заиметь строчку в резюме с названием вашей фирмы.
  • Появляется позитивная общая атмосфера, царящая внутри офиса: работников устраивают условия труда, они разделяют одни и те же ценности уже со своей компанией и коллегами.

Постройте свой сильный HR-бренд — это вам пригодится.

Источник

Спасибо, что дочитали до конца!
Пожалуйста, поставьте лайк (< слева

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a7bd9035f49679c39d1b32b/silnyi-hrbrend-rabotodatelia-pochemu-eto-vajno-i-nujno-5a7c0d03482677851b86d9da

Зачем стартапу бренд работодателя — Маркетинг на vc.ru

Что такое бренд работодателя и зачем он нужен?

Игорь Трофимов, креативный директор и сооснователь employer-брендингового агентства makelove

Меня зовут Игорь, я занимаюсь созданием брендов для работодателей в агентстве makelove уже восемь лет. Все это время мы делаем привлекательными для соискателей большие, чаще международные, компании.

А сейчас решили заняться стартапами: ведь им никто не помогает строить бренды, не учит и не поддерживает.

В этой статье будут теория и советы для стартапов и даже розыгрыш бесплатного бренда – возможно, сейчас самое время начать строить имидж компании, даже если вас в ней всего пятеро.

Что такое бренд

Если говорить совсем просто, то бренд – это одинаковый образ продукта (услуги, человека или работодателя) в сознании нескольких людей.

Например, когда люди идут в консалтинговые компании в надежде там прокачать карьеру – их привлекает бренд, когда люди идут в силовые структуры за властью – это тоже бренд, когда люди, которым нужны деньги, в первую очередь вспоминают о работе в McDonald’s – на них влияет сильный бренд работодателя.

Когда вы в следующий раз подумаете, что хотите попасть в определенную компанию, будьте уверены: вы тоже находитесь под влиянием бренда работодателя. Компании без бренда не существует (если она не появилась только что), просто бренды бывают созданными и стихийно сформировавшимися.

Созданный бренд – это Google: копания вложила много труда и денег, чтобы люди знали, как много она дает свободы для запуска собственных проектов. А если соискатели идут в Газпром в надежде поднять там много нефтяных денег – это стихийный, сформированный СМИ образ, на который компания никак не влияет. Такой образ сложно перестраивать: чем больше вы с ним живете, тем больше усилий понадобится для его переделки.

Теперь к стартапам. Бренд для стартапов тоже важен, и он сильно влияет на найм: вспомните прошлогодние скандалы c Револютом – тогда сильно уменьшилось количество желающих работать в компании.

Бренд работодателя может влиять на то, как клиенты реагируют на ваш продукт (поищите истории о культуре Zappos или даже прочитайте книгу Тони Шея «Доставляя счастье»), и даже инвесторы зачастую интересуются привлекательностью стартапа на рынке труда.

Большинство стартаперов увлечены разработкой своего продукта, их окружает небольшая команда единомышленников – все в порядке.

Но что будет через год, когда ваш проект выстрелит и у вас уже будет сто человек? Им нужна будет единая культура, понятная ценность для привлечения новых сотрудников – все это дешевле и проще начать создавать, когда вас пятеро. Но вот как это сделать?

Бренд CEO или корпоративный бренд

Многие стартапы собирают команды, демонстрируя ценности основателя. Это удобно, ведь CEO может просто продолжать вести свои соцсети, выступать, и все будет работать. Но рано или поздно компания станет заложником такой жесткой связки: так эпатажный образ Олега Тинькова помогал нанимать подходящих людей и привлекал клиентов, пока не начались проблемы.

Проблемы начались у Олега, а повлияли на всю компанию. Или вспомните историю Адама Неймана, основателя WeWork, который только своим поведением уменьшил капитализацию компании в семь раз. Это, конечно, не частый случай, но все же стоит задуматься о том, как не стать заложником личного бренда. Поэтому начинаем разрабатывать бренд работодателя профессионально, последовательно.

Но вот вопрос

Самому или с агентством?

Разрабатывать бренд работодателя своими силами нормально: например, «Додо Пицца» сделала себе понятное позиционирование своими силами меньше чем за год. Получилось классно.

Или ребята из украинского Sleepers сняли такое уютное и милое видео, что оно четко обозначило их ценности и показало культуру.

Если же вы идете в агентство, вы потратите больше денег на разработку, но получите взамен скорость, опыт команды, которая сделала много других проектов, и более полное понимание рынка.

Давайте я коротко расскажу, как мы работаем над брендом на примере «Мегалабса».

Вы знаете такую компанию? Ребята являются дочерней компанией «Мегафона», и по сути это стартап: небольшая команда разрабатывает все инновационные продукты для телеком-оператора – мобильный банк, кинотеатр, умный дом.

На первом этапе работы мы провели исследование: узнали, что о компании думает внешняя ЦА, что ценят действующие сотрудники. Оказалось, что нужные нам айтишники хотят работать в маленькой компании, хотят изобретать и запускать новые продукты, не знают о «Мегалабсе» и считают «Мегафон» огромной неповоротливой махиной.

На следующем – стратегическом этапе – мы проанализировали конкурентов, определили инсайты ЦА и сформулировали ключевую ценность (employer value proposition): «будь первопроходцем в компании ярких молодых изобретателей».

Дальше – креативная концепция. И на этом этапе мы придумали «изобретательский» слоган «А что, если…» и динамическую структуру текста. А в визуалке использовали гаражный, грязноватый стиль (чтобы не быть похожими на большой «Мегафон») и цвета «Мегафона» (чтобы все же оставаться похожими), взяли фотографии реальных сотрудников и их реальные изобретения.

Ну, а дальше начались медиапланирование и продакшн: тут мы уже решали, что конкретно и где будем говорить целевой аудитории. Вот тут можно посмотреть описание проекта.

Активации

Итак, мы обсудили с вами, как найти и красиво подать вашу ценность как работодателя. Но дальше наступает этап тактических действий, где большое значение имеет не охват, а точное попадание и правильное сообщение. А, ну, и яркость креатива, конечно.

Вот тут мы звали женщин-инженеров в компанию ABB для выравнивания гендерного баланса, а еще делали ее более технологичной и современной в их глазах.

Вот тут приглашали программистов в банк, о котором они ничего не знали и в который не особо хотели идти.

А вот тут вообще рассказали всему Краснодарскому краю о том, что МТС – это крутое место для работы айтишников.

Все, мы обсудили с вами бренд и креативные активации для привлечения соискателей в стартап. А дальше, как говорит Юрий Дудь,

Конкурс

Мы, makelove, вместе с технопарком «Сколково» решили помочь стартапам, рассказать о важности работы над брендом работодателя и показать прямо на практике, как поэтапно строится бренд.

Для этого мы запускаем реалити-шоу «Бренд-инкубатор»: будем бесплатно создавать бренд работодателя для одного стартапа и писать и снимать видео об этом, чтобы показать процесс всем. Публиковать эти отчеты мы будем в соцсетях у себя и «Сколково» и прямо тут, на vc.ru.

Как стать стартапом, которому мы разработаем бренд? Принять участие в конкурсе. Вот простые условия.

В конкурсе вам нужно любым способом схантить сильного CTO, уговорить прийти в вашу компанию. Напишите нам +79998377069 (WhatsApp/Telegram), и мы пришлем вам контакты главного героя конкурса: его знают многие участники стартап-рынка, и по профилю он подходит почти любому стартапу. Участвовать в конкурсе могут компании, которые получили инвесторские деньги и у которых штат меньше 50 человек.

Оцениваться будут три вещи:

– понятная и четко сформулированная ценность работодателя;

– оригинальность идеи для хантинга;

– эффективность – кого выберет герой.

Предложения принимаются до 21 апреля. Поехали!

Источник: https://vc.ru/marketing/120191-zachem-startapu-brend-rabotodatelya

Бренд Работодателя (HR-бренд)

Что такое бренд работодателя и зачем он нужен?

А как ваша компания позиционирует себя на рынке труда? Что её отличает и делает привлекательным работодателем?  

Может быть ваша компания,  например:

  • Ценит индивидуальность и творчество . . .
  • Предоставляет возможности для молодых специалистов . . .
  • Самая профессиональная команда в отрасли . . .
  • Открывает большие карьерные возможности . . .
  • Дает возможность реализовать свой потенциал . . .

. . . это всё что нужно сделать, чтобы заявить о себе как о привлекательном работодателе? Или что-то ещё?

Зачем нужен HR-бренд

Каждая компания является уникальной и многогранной, со своей миссией, ценностями и традициями. Основная цель профессионального подхода в построении Бренда Работодателя – это создание единого внутреннего и внешнего образа компании как работодателя. Только в этом случае компания будет представлена как единое целое, станет заметной и узнаваемой на рынке труда.

Благодаря продуманному HR Бренду компании привлекают и удерживают нужных им сотрудников, которые являются лучшими в своей сфере, соответствуют корпоративной культуре, вносят свой вклад в деятельность компании, повышают устойчивость и эффективность бизнеса в целом.

Что важно в позиционировании компании как работодателя

Создание единого образа является важным шагом для большинства компаний. Новый или переработанный HR-бренд  должен отличаться ясной структурой, современностью и динамикой.

В слогане компании должна быть отражена идея высокого уровня продукта или сервиса и компетентность в создании такого решения сотрудниками компании.

Основные шаги в реализации hr брендинга должны быть направлены на укрепление внешнего и внутреннего позиционирование компании. В зависимости от размеров компании, процесс разработки и внедрения нового бренда работодателя может занять год и более.

Что характеризует компанию как работодателя

Приведем несколько атрибутов, которые довольно часто встречаются в брендах работодателей. Так, для фармацевтической индустрии, как правило, миссия заключается в улучшении качества жизни людей, поэтому очень ценится ответственность, этические принципы ведения бизнеса и приверженность традициям.

Многие компании ценят уникальность и предоставляют возможность сотрудникам раскрыть свой потенциал и способности.

Еще одной составляющей бренда работодателя может быть вознаграждение, например, за достижения и вклад сотрудника в деятельность компании. А также многие компании делают акцент на возможность иметь насыщенную и интересную работу.

Тренд последних лет  – инновационность, можно считать как наилучшей составляющей бренда для ИТ, банковского сектора и многих других компаний, которые серьезно занимаются разработкой или являются лидерами отрасли.

 Такие компании стремятся привлекать амбициозных сотрудников, которые готовы к постоянному развитию, хотят и способны создавать передовые или принципиально новые продукты и услуги, соответствуют информационной культуре компании.

Часто толчком к пересмотру или формированию HR бренда являются экономические факторы, например, современные тенденции развития банковского бизнеса создают принципиально новые условия для функционирования финансово-кредитных институтов.

Такие их традиционные преимущества, как долговременные взаимосвязи с клиентами, надежность сформированных каналов сбыта, экономия за счет масштаба в сфере предоставления базовых услуг, которые раньше позволяли даже инертному банку удерживать рыночные позиции в течение длительного времени, постепенно теряют свое значение. Объективные обстоятельства сейчас не способствуют реализации сегодня апробированными методами – путем слияний и поглощений или путем органического роста за счет традиционных источников – основной цели банковского менеджмента, которая в последнее время определяется как увеличение рыночной стоимости банка.

Стратегическим направлением развития мировой банковской системы становится внедрение инноваций во все сферы деятельности банков, которое позволяет сочетать рост доходности, минимизацию расходов, более полное удовлетворение клиентских потребностей и укрепление конкурентных позиций кредитно-финансовых институтов. Поэтому инновационность в современных условиях часто становится наилучшим брендом банка, что привлекает к нему не только клиентов, партнеров, инвесторов, но и соответствующих сотрудников стремящихся работать в сфере инновационной деятельности.

К сожалению, компании, которые не имеют четких стратегических установок в данном направлении и не занимаются формированием своего бренда как работодателя в новых, более жестких условиях, ставят под угрозу свое пребывание на рынке в будущем. 

Основные шаги в построения бренда работодателя

Итак, компания проделала значительную работу по изучению мнения сотрудников и внешних кандидатов, соотнесла бренд компании с брендом работодателя, а также своими долгосрочными целями, чтобы сформулировать HR-бренд, и что дальше?

Формирование бренда работодателя создает хорошую основу для дальнейшего роста и развития в будущем, но должно поддерживаться различными инструментами, среди которых могут быть:

  • Коммуникационная платформа (Intranet), где можно представить сведения об основной деятельности, ключевых процессах, структуре, корпоративных мероприятиях, что дает возможность для общения всех сотрудников компании.
  • еРекрутер – сервис позволяет не только находить нужных вам сотрудников, которые соотвествуют по формальным и неформальным признакам, но и сформировать Профиль подходящих кандидатов.
  • Библиотека или центр знаний, которые позволяют выстраивать саморазвивающиеся организации. 
  • Встречи с менеджментом компании на которых обсуждаются миссия, ценности и перспективы развития.

И другие активности, которые поддерживают и укрепляют бренд работодателя.

А если еще нет, где вы видите свою компанию как работодателя? Мы предлагаем современные подходы и методы для позиционирования и продвижения вашего бренда как работодателя (HR бренд).

Используя сервисы profarea вы сможете самостоятельно создать привлекательный профиль Компании, редактировать и пополнять инфо о Компании (включая медиа  файлы).

Источник: https://profarea.ru/brend-rabotodatelya.html

HR-бренд компании – зачем он нужен?

Что такое бренд работодателя и зачем он нужен?

Брендинг – наиболее популярная, запутанная и неоднозначная деятельность, очень любимая маркетологами. На эту тему изданы сотни книг, созданы десятки семинаров.

Несколько лет назад стало модным понятие HR—брендинг (Human Resources– человеческие ресурсы). Обозначает этот термин формирование имиджа компании на рынке труда в сознании работающегоперсонала и потенциальных сотрудников.

Появление его обусловлено тем, что в условиях дефицита истинных профессионалов компании вынуждены бороться за лучшие кадры.

Существует точка зрения, что формирование HR—бренда – задача крупных компаний, но даже небольшое предприятие извлечет из этого процесса весомую выгоду.

Зачем малым предприятиям HR—бренд?

Любая деятельность, относящаяся к бизнесу, имеет цель – получение прибыли.

Даже мелкая фирма, работающая над своимбрендом, формирует предпочтение потребителей к объекту (это может быть как продукт, так и сама компания), выражающееся в осведомленности, положительных ассоциациях.

Таким образом, обладание брендом дает реальные сверхвыгоды (ту пользу, которую не может гарантировать обладание менее успешным бизнесом).

Преимущества, которые дает компании HR—брендинг

Представители бизнеса нередко дискутируют на тему важности брендинга для компании. Бывает, что деятельность по формированию предпочтения действительно не дает никаких преимуществ.

Существует и противоположная точка зрения. Бренд работодателя – лучшее средство привлечения и удержания квалифицированных специалистов. Компания, грамотно формирующая HR—бренд, всегда отличается высоким уровнем лояльности сотрудников и быстротой закрытия вакансий.

Можно выделить следующие преимущества от формирования имиджа работодателя:
— уменьшение затрат на подбор персонала;
— снижение затрат на работу с персоналом, включая сокращение расходов на фонд оплаты труда по отношению к чистой прибыли;
— снижение «текучести кадров»;
— еще один вариант рекламы.

Секрет – удовольствие от работы

Почему методы, которые приносят отличный результат одним компаниям, для других – пустая трата материальных и временных ресурсов? Потому что мало сформировать положительное мнение в глазах потенциальных кадров.

Чтобы это мнение давало сверхвыгоды предприятию, предприятие само должно предложить работникам сверхвыгоды от сотрудничества.

Вот и получается, что пользу извлекают только те компании, которые смогли предоставить реальные обоснованные аргументы персоналу в пользу совместной работы.

Создание брендомнения о компании

Работа над созданием HR—бренда зависит от характера фирмы и рынка. Усилия по формированию имиджа на узкоспециализированном рынке в определенном городе отличаются от тех, что прикладывают крупные компании в мировоммасштабе. Поэтому первый шаг для руководства небольшой компании – внутренний аудит своих сильных сторон как работодателя.

Как возникает образ компании? Он не создается внезапно, а формируется длительное время и зависит от мнений и отзывов нескольких целевых групп, которые следующим образом влияют на HR—брендинг конкретной фирмы:

1. Сотрудники. Их мнение о компании транслируется во внешнюю среду.

Сотрудник, довольный своей работой, условиями труда, перспективами карьерного роста и дополнительными возможностями (обучением, полным соцпакетом, корпоративными традициями) – прекрасный источник положительной информации, важной для формирования благоприятного имиджа фирмы.

Он также обеспечивает дополнительную рекламу, выделяющую предприятие среди конкурентов «уникальным торговым предложением». И наоборот, негативная информация от сотрудников (как от первоисточника) значительно портит репутацию фирмы, снижает уровень доверия к ней.

2. Бывшие сотрудники. Во—первых, бывшие сотрудники обязательно высказывают свою точку зрения о работодателе без намека на стеснение. Во—вторых, персонал, остающийся работать в компании, всегда реагирует на уход коллеги.

Причины, по которым сотрудник покинул компанию, могут быть различным, с разной степенью эмоциональной нагрузки. Не смотря наэто, расставаться нужно с уважением.

Лучше, если человек, покидающий фирму, выскажет весь накопившийся негатив в стенах фирмы, чем за ее пределами.

3. Соискатели. По данным маркетинговых исследований основными критериями выбора компании при трудоустройстве являются уровень оплаты труда, соответствие вида деятельности возможностям и интересам соискателя, перспектива профессионального и карьерного роста.

Большое значение для удержания сотрудника в компании имеют межличностные отношения в коллективе и корпоративная культура. Сверхвыгоды для соискателей и уже трудоустроенного персонала различны.

При этом потенциальные кандидаты условно делятся на следующие группы:

— студенты;
— молодые специалисты;
— сотрудники фирм—конкурентов;
— руководители высшего звена.
Для представителей каждой из этих групп должно быть свое предложение.

Даже если соискателя не устроило предложение(или он сам не подошел работодателю), у него должно остаться благоприятное впечатление от фирмы.

Ведь условия, при которых проходило собеседование, влияют на формирование HR—бренда.

4. Клиенты. Развитие любой компании не возможно без поддержания лояльности существующей клиентской базы и привлечения новой клиентуры. Почему важно, чтобы клиент оставался доволен? Потому что он – источник информации о предприятии. Положительные отзывы посетителя приведут в компанию новых клиентов, отрицательные – прогонят имеющихся.

5. Конкуренты. Деятельность конкурентов всегда отражается на деятельности компании. Во избежание «грязной информационной войны» портить отношение с ними не стоит. Проведение мониторинга (в том числе предложений конкурентов на рынке труда) позволит находить новые пути для усовершенствования собственной политики (в том числе кадровой).

Вовремя понять нужды персонала и отреагировать на них

Существуют довольно сложные рынки труда, где конкуренция высокая, а настоящие специалисты бегут в другие сферы и отрасли. В таких условиях управление человеческими ресурсами должно быть приоритетным.

Внутренний маркетинг (система нематериальной мотивации, знаки отличия, конференции с участием лучших сотрудников) и максимальное социальное обеспечение (соцпакет, возможность льготного кредитования, обучение без отрыва от производства) – те средства, которые дают отличный результат при создании положительного образа компании на рынке труда.

Это не потакание прихотям персонала. Это система, которая работает. Проводимые мероприятия должны иметь конкретную цель, социальные программы – учитывать процессы, происходящие в компании. Поэтому нужно вовремя пересматривать средства мотивации, учитывая при этом пожелания сотрудников и придерживаясь бюджета.

А нужен ли пиар?

Создание HR—бренда начинается с внутренней работы с персоналом, внешний пиар – это уже следующий шаг. Специалистам,занимающимся PR—компанией, следует понимать, продвигают они HR—бренд или рыночный бренд.

Для узкоспециализированного рынка реклама в массовых СМИ нецелесообразна. Большую пользу принесет работа с профильными СМИ, различными специализированными форумами и сайтами, а также создание собственного блога.

Размещаемая информация должна быть правдивая и аргументированная.

При продвижении HR—бренда используют пресс—релизы, аналитические статьи о системе мотивации, отчеты об участии в благотворительных акциях, экспертные статьи в специализированных журналах.

Сила HR—бренда

У российских соискателей популярны крупные компании, отличающиеся неуважением к своему персоналу. Большой масштаб деятельности этим предприятиям позволяет быть успешными, отводя человеческим ресурсам второстепенную роль. А люди пытаются трудоустроиться туда, несмотря на отношение, чтобы получать социальные гарантии.

У компаний со скромным размахом деятельности гораздо меньше возможности быть успешными, не уделяя должного внимания управлению персоналом. Поэтому формирование сильного HR—бренда является первым шагом для обеспечения успеха компании в перспективе.

Источник: https://investtalk.ru/marketing/zachem-malomu-predpriyatiyu-hr-brend-preimushhestvo-formirovanie-i-znachenie-dlya-biznesa

Что такое HR-бренд и зачем он нужен компании?

Что такое бренд работодателя и зачем он нужен?

Сегодня ужесточается конкуренция практически везде. Рынок труда- не исключение из правил. И в этих непростых условиях, каждый работодатель заинтересован в том, чтобы не проиграть конкурентную борьбу создать качественный “кадровый бренд”

Что такое HR – бренд и зачем он нужен компании?

HR -брендинг – это комплекс мероприятий, направленный на улучшения позиций работодателя на рынке труда. Уже 10 лет назад стало ясно, что для того, чтобы сегодня заявить о себе, в качестве эффективного работодателя, необходима четкая маркетинговая концепция. Бренд-концепция подразумевает создание “торговой марки”, и компании, внедряющие HR -брендинг у себя, преследуют несколько целей:

  1. Получения доступа к лучшим кадрам на рынке труда.
  2. Повышения устойчивости к основному бренду компании

Поскольку ясно, что HR – бренд, стал фактически суббрендом компании, в основе которых лежит реализация комплекса маркетинговых инициатив, HR – брендинг, можно уже сейчас квалифицировать в общей структуре маркетинга, как комплекс именно продающих мероприятий, целью которой становится реализация цепочки “клиент-заказчик”, где клиентом выступает соискатель, а заказчиком становится работодатель.

Реализация HR бренд- концепции

Любой HR- бренд – похож на многоквартирный дом, с фундаментом, стенами, окнами и даже крышей. Что же считать фундаментом, стенами и крышей?

Фундамент бренда

Фундаментом HR – бренда  принято считать миссию, ценности компании, корпоративную стратегию, кадровую политику.

Стены бренда

Стены бренда – это его содержание. Его можно обозначить, как EVP (employment value proposition) – ценностное предложение компании. Оно описывает, почему в Вашей компании хорошо работать. Описываются:

  • люди − уровень квалификации сотрудников, особенности корпоративной культуры система управления персоналом в компании;
  • компания − отрасль, размер компании, продукт/услуга, технологический уровень;
  • условия труда − расположение офиса, режим работы, комфорт на рабочих местах;
  • система вознаграждения − уровень оплаты труда, C&B;
  • возможности − перспективы карьерного роста, возможности обучения и развития.
  • содержание работы − масштаб задач, уровень клиентов, баланс работы и личной жизни.
  • Выводы: почему именно в Вашей компании следует работать. Желательно с конкретными примерами

Крыша бренда

  • Сбор и интеграция маркетинговой информации с составлением плана действий
  • Разработка и внедрение платформ для интерактивного общения для цепочки “работодатель-соискатель”
  • Разработка и внедрение интернет-стратегии, с реализацией B2С и B2B мероприятий
  • Составление клиентской матрицы и канализация продающих мероприятий
  • Event -мероприятия
  • Работа с лидерами мнений

ну и др. практически схожие мероприятия для реализации любой бренд-стратегии.

Следует отметить, что как в любом доме, у HR –бренда, существуют определенные проблемы. То окна запотеют, то стены растрескиваются, то крыша прохудилась, то фундамент просел.

А если учесть, что многие компании в России существуют в ограниченных бюджетных рамках – на подбор, адаптацию сотрудников и организацию различных мероприятий, то можно понять одно: этот дом придется ремонтировать постоянно.

Проблематика

Ну и зачем нужен этот HR –брендинг скажете Вы? Миссия, ценности – да вот на сайте выложены, не читает никто. Профессионалы- товар знают и без нас, и им важны только деньги. Event – мероприятий полно. Это и «Ярмарки вакансий» и «Дни открытых дверей». Вакансии – публикуются на бланках с картинками счастливых сотрудников.

А для профессионалов – существуют отраслевые выставки и симпозиумы с открытыми дебатами  и своим предметным (и гастрономически вкусным) закулисьем. С учебными заведениями – итак работаем.

Так зачем он нужен HR брендинг? Еще одно модное «западное словечко» или хитроумный план по убеждению руководства по выделению дополнительного бюджета?

Конечно Вы правы – инструменты в отдельности существуют, и так. Однако, если говорить об HR – брендах – то это целостная система, у которой есть фундамент и причинно-следственные связи.

Как дом, который не может существовать в виде- где стены и фундамент отдельно и совсем отсутствует крыша.

А учитывая конкуренцию за лучших сотрудников, позиции на рынке труда, и обострение этой конкуренции – уважающие себя компании оценивают эффективность мероприятий и при необходимости меняют или дополняют их.

А что если оставить все как есть?

Если у компании, у которых не построена HR-брендовая стратегия правильно, и все элементы бренда не взаимосвязаны в единое целое, то не происходит:

  • Систематизация полученной информации и выстраивание интерактивных элементов общения, между работодателем и соискателем
  • Невозможно выстроить «портрет соискателя» и определить систему его ценностей
  • Невозможно определить целевые группы соискателей и выстраивать с ними отношения
  • С высокой степенью вероятности будет трудно определить эффективность Event-мероприятий.

Т.е. процессы будут идти ради самих процессов и не давать ни эффективности, ни новых импульсов в развитии.

Рекрутмент и HR – брендинг

HR –брендинг довольно сложно отнести однозначно к маркетингу или к рекрутингу. Он расположен где-то посередине между ними и выделяется в отдельную область. Если речь идет о построении качественного HR- бренда – то это работа всей команды: и HR-ов и маркетологов.

Специалистов в этой области, владеющих одинаково хорошо созданием и управлением брендами и работой менеджера по персоналу – немного.

В будущем, возможно такие специалисты появятся, например, из маркетологов кадровых агентств или менеджеров по персоналу, переквалифицированных в бренд-менеджеры. Когда это произойдет – трудно сказать.

В России очень трудно спрогнозировать время наступления какого-то события. Практически невозможно.  Предполагается, что скоро, а там – видно будет…

На заметку

Предлагаем несколько рекомендаций по улучшению HR-бренда работодателя.

  • Не нужно делать «Кока-колу», если в Вашей компании 15 человек

Многие считают, что нужно пользоваться лучшими «западными» практиками при создании своего «Кадрового бренда». Делают дорогие сайты, с разветвленной структурой, вкладывают деньги в рекламу вакансий.

Пишут о миссии компании, явно не стесняясь своих амбиционных целей, и о том, что лучше места для работы – просто не существует.

На проверку оказывается, что в компании работает – 15-20 человек, с умеренной зарплатой, офис – на окраине Москвы, а цели руководства – просты и понятны. Привлечет ли такая компания соискателей? Трудный вопрос.

Таким компаниям наверняка стоит задуматься о построении бренда, основанного на реальности, а не вымысле. Не стоит делать компанию «Кока-кола» с развитыми HR-практиками, баснословным бюджетом и возможностями, если Ваша компания – небольшая. Отталкивайтесь от того, что есть хорошего у Вас, а не у «лучших западных компаний». Это поможет быстрее найти среди соискателей – «своих» соискателей.

  • Событийность от лица, а не от компании

То, что сегодняшний мир социален – не вызывает сомнений ни у кого. И жизнь в компаниях тоже социальна. Достижения внутри компании – воспринимаются по-разному, но события, которые рассматриваются как собственность компании отдельно от людей, не воспринимается за ее пределами никак.

Даже новость о том, что «условная компания – изобрела вчера машину времени» не соберет достаточное количество лайков в соцсетях.

А вот если «условный инженер Тимофеев из компании «X» вчера изобрел машину времени», причем с уникальным фото и хештегами – уже завтра соберет лайков гораздо больше.

Так, что в событиях ведущую роль играют люди, а не логотипы.

Не стоит избегать прямого общения с соискателями. Мучать его заполнением различных форм, опросных листов, если в этом нет особой необходимости. Понятно, что на все просто не хватает времени, но «живое общение» с работодателем и соискателем – всегда воспринимается соискателем лучше, чем общение через контактные формы.

  • Не забывайте о «Неформальных лидерах»

«Неформальные лидеры» это те сотрудники, которые формируют мнение о Вашей компании внутри ее и за ее пределами. Причем как с позитивной стороны, так и с негативной. HR-менеджеры отлично знают кто это, и зачем они так делают. Неформальные лидеры – всегда особые гости различных совещаний и проектов внутри компании. Или – они сотрудники уже другой компании.

Носова Елена – HR- консультант, stafforyou.ru

Источник: https://hr-portal.ru/blog/chto-takoe-hr-brend-i-zachem-nuzhen-kompanii

Зачем компании работать с HR-брендом

Что такое бренд работодателя и зачем он нужен?

Первое впечатление об HR-бренде равно первому впечатлению о компании. Какие маркеры, метрики бессознательно используют соискатели во время первой оценки компании? Как бизнесу работать со своим брендом работодателя?

Критерии оценки HR-бренда

Каждый из представленных ниже параметров нужно оценить с точки зрения внешних аудиторий и при необходимости скорректировать. Компания в силах полноценно влиять на все критерии, кроме последнего — информации в соцсетях и интернете, управлять которой сложнее.

  1. Модель общения сотрудников компании по телефону.

  2. Имидж HR-директора.

  3. Имидж руководителей компании.

  4. Поведение сотрудников HR-департамента: знают ли они и доводят до соискателей все конкурентные преимущества работы в компании, историю, цели, достижения, перспективы.

  5. Корректное поведение других встречающих подразделений (служба безопасности, секретарь, административно-хозяйственный отдел).

  6. Офис компании.

  7. Офис HR-департамента.

  8. Подготовленная комната для ожидания соискателей (комфорт, позитивные рекламные материалы, символика).

  9. Внешний имидж компании (презентационные материалы, сайт, брендбук, представленность в СМИ).

  10. Информация о компании в соцсетях, на сайтах-отзовиках, других интернет-порталах.

Пока компания решает, продвигать ли HR-бренд в социальных сетях, сотрудники, бывшие сотрудники, недовольные кандидаты объединяются в сообщества и уже пишут про работодателя, активно его обсуждают. Систематически проверяйте, что пишут про вашу компанию в интернете и активно используйте соцсети для продвижения бренда компании как работодателя.

Зачем развивать HR-бренд

Сильный бренд привлекает сильные таланты. Компании, которые вкладывают силы и средства в развитие своего бренда как работодателя, получают конкурентное преимущество на рынке. 

Основные риски слабого HR-бренда:

  • Увеличенные расходы на подбор.
  • Большой срок закрытия вакансий.
  • Денежная мотивация сотрудников — выше рынка.
  • Высокая текучесть кадров.
  • Сотрудники негативно отзываются о продукции / услугах компании.

Сильный HR-бренд помогает решить два типа задач:

  1. Задачи, связанные с управлением персонала: оптимизация расходов на работу с персоналом, в том числе прямая экономия на зарплатах, уменьшение расходов на подбор персонала (соискатели сами выстроятся к вам в очередь), снижение текучести кадров, повышение уровня лояльности, вовлеченности, качества персонала (привлечение талантливых профессионалов). 

  2. Маркетинговые задачи, потому что сотрудники — это эффективный инструмент продвижения и рекламы продуктов или услуг компании. От работников напрямую зависит, позитивно или негативно будут доноситься до конечных потребителей основные ценности бренда продукта или услуги. Качество этой коммуникации зависит от HR-департамента.

Секреты работы с HR-брендом в учебных программах
Русской Школы Управления. Узнать подробности

Эффект от развития HR-бренда с точки зрения бизнеса в целом:

  • Привлечение лучших специалистов.
  • Сохранение квалифицированного персонала.
  • Повышение производительности труда.
  • Прорыв в бизнес-развитии компании.
  • Соответствие динамично меняющимся рыночным технологиям, носитель которых — квалифицированный персонал. 
  • Усиление продвижения товаров и услуг компании.

Изменение HR-бренда

HR-бренд не может быть зафиксирован раз и навсегда, потому что целевая аудитория динамична:

  • Человеческие (трудовые) ресурс.
  • Человеческий фактор — самый непредсказуемый бизнес-параметр, им тяжело управлять (сложно предугадать реакции и поведение).

Поэтому HR (управление персоналом) и HR-брендинг иногда сравнивают с маркетингом: деньги в новый продукт / бренд вкладывают, но не знают, как отреагирует целевая аудитория (люди), оправдает ли себя продукт?

HR-брендирование — это:

  • Регулярный диалог между работниками и работодателем, совместное определение инвестиционных приоритетов в области HR. Меняются люди, их ценности, потребности, мотивация. Повышаются требования работодателя к квалификации, эффективности и качеству труда.
  • Возможность взглянуть на HR-процессы как на бизнес-проекты, которые способствуют «расшивке узких мест в бизнесе» и решению практических задач компаний: повышению продаж, оптимизации затрат, повышению вовлеченности сотрудников и прямой экономической выгоды. В этом состоит стратегическая функция HR.

Поэтому компания, работающая над своей репутацией, выигрывает вдвойне. Улучшение HR-бренда положительно сказывается не только на решении эйчарских и маркетинговых задач, но и на прибыли бизнеса.

Запомнить

  • Первое впечатление о бренде работодателя равно первому впечатлению о компании в целом.
  • Кандидаты начинают оценивать потенциального работодателя еще до встречи — в социальных медиа и других интернет-источниках.
  • Существует минимум 10 параметров, по которым кандидаты оценивают работодателя. Бизнес так или иначе может улучшить каждый из них после небольшого самостоятельного аудита.
  • Слабый HR-бренд — причина текучести персонала и повышенных расходов компании.

    Сильный бренд работодателя может стать серьезным конкурентным преимуществом.

Источник: https://uprav.ru/blog/zachem-kompanii-rabotat-s-hr-brendom/

Бизнес
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: