Аудит персонала. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Аудит и контроллинг персонала

Аудит и контроллинг персонала: примеры решения задач

В планируемом периоде предполагается увеличить среднюю заработную плату на 5%, объем выпускаемой продукции – на 11%, производительность труда – на 7%. Рассчитать ФЗП, если в базисном периоде объем продукции составил 210 млн. руб., а ФЗП – 55 млн. руб. Сделайте необходимые выводы.

Решение 1) Поскольку объем продукции в базисном периоде составил 210 млн. руб., то в плановом периоде он составит 210 + 210*11/100 = 233,1 млн. руб. 2) Поскольку фонд заработной платы (ФЗП) в базисном периоде составил 55 млн. руб.

, то в плановом периоде он составит 55+ 55*5/100 = 57,75 млн. руб.

Вывод.

Поскольку темп роста производительности труда (107%) в плановом периоде опережает темп роста оплаты труда (105%), то можно говорить о расширенном воспроизводстве, получении необходимой прибыли и рентабельности в плановом периоде.

Задача 2. Расчет численности рабочих

Рассчитайте, сколько потребуется цеху рабочих в планируемом периоде, если трудоемкость продукции будет снижена на 10%, выпуск продукции возрастет на 25%, выполнение норм повысится на 5%, реальный фонд рабочего времени – на 4%. (В базисном периоде численность рабочих составляла 1 000 чел.).

Решение 1) Поскольку численность рабочих прямо пропорциональна трудоемкости (-10%), объему продукции (+25%), обратно пропорциональна фонду рабочего времени (+4%) и коэффициенту выполнения норм (+5%), то численность рабочих изменится на (-10 + 25 – (+4) – (+5))% = 6%.
2) Рассчитаем плановую численность рабочих: (1000*106)/100= 1 060 чел.

Задача 3. Расчет влияния изменения производительности труда и численности работающих

Рассчитайте влияние на увеличение (уменьшение) выпуска продукции роста (снижения) производительности труда и увеличения численности работающих по сравнению с базисным периодом и планом. Исходные данные приведены в таблице:

Решение 1) Для решения расширим исходную таблицу

2) Методом абсолютных разниц определим прирост объема производства за счет роста производительности труда (выработки) и за счет числа работников факта по сравнению с базисом.

В=Выр*Ч

∆В1 = ∆Выр*Чб = (87,805 – 75)*800= 10 244 тыс. руб. – прирост объема производства за счет роста производительности труда, ∆В2 = Выр.ф *∆Ч = 87,805*(820-800) = 1 756,1 тыс. руб. – прирост объема производства за счет роста численности работников,

∆В =∆В1+∆В2= 10 244 + 1 756,1 = 12 000,1 тыс.руб. – фактический прирост объема производства по сравнению с базисным периодом.

3) Методом абсолютных разниц определим прирост объема производства за счет роста производительности труда (выработки) и за счет числа работников факта по сравнению с планом.

В=Выр*Ч

∆В1 = ∆Выр*Чп = (87,805 – 84,444)*810= 2 722,41 тыс. руб. – прирост объема производства за счет роста производительности труда, ∆В2 = Выр ф *∆Ч = 87,805*(810-800) = 878,05 тыс. руб. – прирост объема производства за счет роста численности работников,

∆В =∆В1+∆В2= 2 722,41 + 878,05 = 3 600,46 тыс. руб. – фактический прирост объема производства по сравнению с плановым периодом.

По исходным данным, приведенным в таблице, определить динамику изменения структуры численности персонала по категориям, проанализировать ее, рассчитать необходимые показатели (соотношение основных и вспомогательных рабочих; соотношение основных рабочих и руководителей, специалистов; соотношение специалистов и служащих) и дать рекомендации по совершенствованию структуры персонала.

Решение 1) Необходимый анализ изменения структуры персонала представим в виде таблицы:

Мы видим, что в общей численности персонала наибольшую долю занимают рабочие. Причем, в 2010 г. их доля снизилась на 1,66%, а в 2011г. немного увеличилась (на 0,1%), но доля вспомогательных рабочих неуклонно росла от 9, 78% до 10,98% и 12% соответственно.

Поскольку общая численность персонала состоит из рабочих и служащих, то доля служащих соответственно снизилась на 1,66% в 2010г., а в 2011г. увеличилась на 0,1%. При этом если доля руководителей и специалистов повысившись в 2010г. и снизилась в 2011г., то доля прочих служащих неуклонно росла.

Рост доли вспомогательных рабочих и прочих служащих является нежелательной тенденцией, хотя в общей численности персонала эти категории работников не являются значительными.

2) Расчет необходимых показателей представим в следующей таблице:

Анализ основных показателей также подтверждает, что соотношение основных и вспомогательных рабочих неуклонно уменьшалось. Соотношение специалистов и служащих сохранялось в 2010г. и снизилось в 2011г. Соотношение основных рабочих и руководителей, специалистов снизилось в 2010г. на 5,13 и немного повысилось в 2011г. – на 1,64.

Как известно, для руководящих должностей в подразделениях применяются следующие значения показателей нормы управляемости:

– при значительном объёме нестандартных работ требующих высокой квалификации сотрудников: 5-7 человек; – в подразделениях с устоявшимися стандартизованными процедурами: 10-12 человек;

– для стандартизованных типовых работ (управление рабочими в цехах и т. п.): 15-17 человек.

Определение количественных значений нормы управляемости в каждой конкретной организации должно осуществляться на основе анализа всех влияющих на нее факторов с учетом отраслевой специфики и особенностей данного производства.

Даже если производство предприятия считать стандартизованным (типовым), то нормы управляемости будут значительно превышены: 56, 41 и 39 рабочих на одного руководителя в 2009, 2010, 2011 гг. соответственно.

Вывод: То снижение, которое наблюдается является позитивным, но коренным образом ситуацию не меняет. Решением проблемы может стать введение должностей заместителей руководителей структурных подразделений. Такое решение поможет снизить загруженность линейных руководителей и сделает управление предприятием более эффективным.

Фактическая численность персонала финансового отдела составляет 5 человек. Определить ее соответствие нормативной численности на основе имеющихся исходных данных, представленных в таблице.

Годовой фонд времени одного сотрудника – 1 920 ч.

; коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы – 1,3; коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников – 1,12; коэффициент пересчета явочной численности в списочную – 1,1.

Решение 1) Определим суммарное время выполнения организационно управленческих работ: ∑ miti = (500*1,0)+(3000*0,5)+(300*3,0) = 2 900 ч. 2) Определим коэффициент необходимого распределения времени по формуле Кнрв = Кдр*Ко *Кп , где Кд.

р – коэффициент, учитывающий затраты времени на другие работы, заранее не учтенные во времени (1,2 ≤ Кд.р ≤ 1,4); Ко – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня (как правило, устанавливается на уровне 1,12); Кп – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Кнрв = 1,3*1,12*1,1 = 1,6

3) Необходимую численность персонала финансового отдела рассчитаем по формуле Розенкранца:

Ч = (2900/1920)*1,6 = 2,42

Вывод: Как указано в исходных данных, фактическая численность персонала финансового отдела составляет 5 человек. Таким образом, расчет нормативной численности показал излишек (2 чел.) фактического количества сотрудников.

Источник: http://www.ekonomika-st.ru/upravlenie/audit-p/audit-p-5.html

Кадровый аудит на примере организации

Кадровый аудит на примере организации (ООО) разберем в статье далее — это поможет провести процедуру правильно.

Для наглядности приложим в тексте статьи ссылку для скачивания образца положения о проведении аудита, в котором отражен план процедуры, а также расскажем, что представляет собой кадровый аудит, кто и каким образом его проводит. Кроме того, мы подготовили пример отчета по результатам проведения проверки в одной из организаций.

Изображение для статьи приобретено в фотобанке Shutterstock

Понятие кадрового аудита предприятия

Многих руководителей и кадровых работников интересует, как правильно провести кадровый аудит в организации. Связано это с тем, что законодательство не содержит ни понятия кадрового аудита, ни и требований к его проведению.

Однако из положений п. 3 ст. 1 федерального закона «Об аудиторской…» от 30.12.2008 № 307, в котором изложено понятие аудита бухгалтерской отчетности, можно сделать вывод о том, что кадровый аудит — это процедура, предполагающая независимую проверку:

• деятельности кадровой службы организации;
• правильности составления кадровых документов и заключения трудовых договоров с работниками;
• соблюдения требований охраны труда и норм трудового законодательства.

Процедура проводится, в частности, в ходе подготовки компании к проверке со стороны Государственной инспекции труда или прокуратуры во избежание возможного привлечения фирмы и ее руководства к административной ответственности, предусмотренной различными частями ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ. Кроме того, кадровый аудит организации позволяет выявить проблемы в работе с кадрами и управлении персоналом, а также предотвратить их появление в будущем.

Важно отметить, что проверка кадровой документации, исходя из содержания приложения к приказу Министерства финансов Российской Федерации «Об определении…» от 09.03.2017 № 33н, не является видом аудиторских услуг.

Соответственно, требования ФЗ № 307 на данный вид проверок не распространяются, поэтому разрабатывать порядок кадрового аудита можно на местах.

Руководители организаций при этом имеют определенную степень свободы в разработке задач, методов и плана указанной процедуры.

В каких случаях целесообразно провести кадровый аудит предприятия?

Указанная процедура проверки может проводиться без явных поводов, однако чаще всего основаниями для нее являются:

• Внесение изменений в трудовое законодательство. Например, это касается случаев введения новых законов, устанавливающих дополнительные обязанности, процедуры, документы.
• Смена руководителя службы отдела кадров либо иного лица, занимающегося кадровой работой в организации. В этом случае целесообразно предоставить новому начальнику кадрового подразделения информацию о том, какую работу требуется провести в будущем.
• Необходимость оптимизации функционирования кадровой службы, проверки правильности и эффективности ее деятельности. Аудит в этом случае проводится, если есть сомнения в правильности работы кадровой службы. Например, он целесообразен в ситуации, когда организация в ходе очередной проверки со стороны контролирующих органов была привлечена к ответственности за нарушения в сфере трудового законодательства.
• Наличие информации о предстоящей проверке со стороны контролирующих органов. Аудит при этом проводится с целью предотвратить возможные штрафы и не допустить вынесения предписаний в адрес организации.
• Смена руководителя компании. Проверка проводится для того, чтобы новое руководство обладало информацией о положении дел в кадровой службе.

Задачи и методы кадрового аудита

Задача в широком понимании — это проблемная ситуация с явно заданной целью. В узком понимании задача и есть цель, которую необходимо достичь.

Задачами кадрового аудита являются:

• Поиск проблем в области управления персоналом и формирование путей их разрешения.
• Формирование эффективных кадровых методов управления.
• Приведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствие с требованиями нормативно-правовых актов.
• Сокращение кадровых затрат.
• Выявление возможных кадровых рисков и угроз, предотвращение возможности появления проблем в будущем.

Методы аудита представляют собой совокупность средств, которые позволяют добиться выполнения поставленных задач. Условно их можно разделить на 2 группы:

• Организационные, то есть направленные на разработку методик, позволяющих провести аудит в компании.
• Информационные, позволяющие получить необходимые для проведения аудита сведения.

Организационные методы включают:

• разработку аудиторских методик для проведения комплексных проверок;
• изучение правовых и технологических особенностей построения кадровой работы;
• обучение специалистов, уполномоченных на проведение аудита.

Информационные методы включают:

• методы наблюдения за кадровой работой и кадровыми процессами;
• диагностические методы (тестирование, анкетирование, сбор статистических данных, анализ трудовых процессов и кадровой документации);
• проверку соответствия кадровой документации нормативным требованиям, установленным трудовым законодательством.

Кто проводит аудит кадровой службы и можно ли его провести своими силами?

Отсутствие законодательного регулирования проведения кадрового аудита дает определенную свободу в выборе лиц, которые имеют право проводить процедуру. Какие в данном случае существуют варианты?

Их несколько:

• Обратиться к специалистам сторонней организации, в которой работают опытные и квалифицированные аудиторы, имеющие опыт в проведении кадровых проверок. Это позволит провести внешний аудит.
• Взять в штат компании соответствующего специалиста (наименование должности может быть подобрано на усмотрение руководителя компании) и провести аудит кадрового делопроизводства своими силами. В этом случае сотрудник на постоянной основе будет осуществлять аудит организации либо проводить его с определенной периодичностью (например, ежемесячно или ежеквартально). С одной стороны, такой подход обеспечит возможность постоянного мониторинга состояния кадровых документов, кадровой службы и т. д., с другой — повлечет необходимость поиска грамотного специалиста (юриста), разработки его должностной инструкции, постоянной оплаты его труда, предоставления отпуска, отчисления налоговых платежей и страховых взносов.
• Образовать в организации комиссию по аудиту. Она формируется из числа действующих сотрудников и может включать начальника отдела кадров, бухгалтера, юриста и т. д.
• Образовать в фирме отдел аудита. Такой вариант предполагает определенные материальные затраты, поскольку придется не только нанимать сотрудников, но и разрабатывать положение об отделе, определять его задачи и функции. Подходит для крупных компаний.

Таким образом, руководство организации само вправе как решить, проводить кадровый аудит либо нет, так и назначить специалиста (или группу специалистов) для анализа кадровой деятельности компании.

Этапы кадрового аудита. Как правильно провести процедуру?

Поскольку законом не предусмотрено ни обязательных процедур при проведении аудита, ни последовательного плана процесса, у аудитора есть значительная свобода действий. В связи с этим специализированные коммерческие организации предлагают различные пакеты услуг, в зависимости от требований заказчика.

Например, возможен экспресс-аудит, который предусматривает 2 этапа:

• Определение перечня кадровых документов, предусмотренных законодательством, и проверку их наличия.
• Подготовку отчета, в котором содержится перечень отсутствующих кадровых документов и рассчитывается размер возможного штрафа при проверке со стороны надзорных органов.

Однако целесообразнее проводить полный аудит. Этот процесс включает в себя:

• Проверку наличия обязательных локальных актов, документов, определение отсутствующей документации.
• Экспертизу всех имеющихся в организации кадровых документов, проверку их соответствия требованиям действующего законодательства, выявление нарушений и ошибок, в том числе в систематизации и хранении кадровой документации.

• Подготовку отчета о результатах проведения аудита, в который включаются сведения о допущенных нарушениях. Также отчет может содержать выводы об оценке рисков выявленных нарушений, рекомендации по их устранению, предложения по оптимизации работы.
• Получение объяснений от кадровых сотрудников, которые ответственны за кадровый документооборот, проведение разъяснительных бесед в форме лекций, семинаров.
• Проведение работ по исправлению выявленных недостатков.

Следует понимать, что ввиду отсутствия единых требований к кадровому аудиту мы изложили лишь примерный план процедуры, который может быть как дополнен, так и сокращен. В статье же дальше подробно расскажем о том, какую работу предусматривают некоторые из указанных этапов.

Проверка наличия обязательной документации

Это основной этап аудиторской проверки. В обязанности работодателя при этом входит обеспечение наличия определенного пакета кадровых документов, причем за его отсутствие предусмотрена административная ответственность.

В частности, в организации обязательно должны быть следующие кадровые бумаги:

• трудовые договоры с сотрудниками (ст. 57 ТК РФ);
• правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ);
• инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
• положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ);
• график отпусков (ст. 123 ТК РФ);
• табель учета рабочего времени (ст. 91, 99 ТК РФ);
• книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 40 правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

По завершении сверки составляется отчет, в котором отражается, какие документы присутствуют/отсутствуют, а также указываются рекомендации по совершенствованию кадрового документооборота в организации.

Экспертиза документации

После сверки документов определяется правильность их оформления. Правила содержатся в различных нормативных актах, в том числе ТК РФ. Например, содержание трудового договора определяется положениями ст. 57 ТК РФ.

Кроме того, проверяется соответствие содержания документации требованиям закона. Например, может потребоваться проверка соответствия уровня заработной платы сотрудников МРОТ (размер зарплаты не должен быть ниже установленного законом показателя).

Дополнительно требуется проверить факт ознакомления сотрудников с локальными актами, принятыми в организации. Объем проверок значителен ввиду того, что законодательством установлено множество требований к порядку ведения кадровой документации.

Подготовка отчета

Итоговый отчет — важный документ, который составляется по завершении процедуры аудита в организации. Формы документа на законодательном уровне не утверждено, поэтому он составляется в произвольном виде.

В отчете лицо, проводившее аудит, отражает все недостатки, выявленные в кадровом документообороте. В зависимости от объема проверки, в нем могут также содержаться иные сведения, например отражение выявленных рисков и возможные шаги по разрешению обнаруженных проблем.

Как правило, документ по содержанию делится на 2 блока:

• в первом из них расписываются итоги проверки, в том числе результаты сверки обязательных документов;
• во втором — итоги проверки документов по каждому из работников, в ходе которой анализируются трудовые договоры, личные карточки, факт ознакомления с локальными актами, содержание и правильность ведения трудовых книжек.

Отдельным блоком можно разместить результаты проверки соблюдения правил и требований охраны труда в организации, а также сведения о соблюдении порядка проведения обязательных медицинских осмотров сотрудников.

В отчет при этом могут включаться такие реквизиты, как:

• название и номер документа;
• сведения о лицах, проводивших аудит;
• информация о профессиональной квалификации таких лиц, их образовании и т. д.;
• подписи проводивших аудит лиц;
• перечень возможных санкций за обнаруженные нарушения;
• рекомендации по устранению нарушений.

плана проведения аудита в отделе кадров, образец положения, в котором он отражен

Как правило, план проведения аудита закрепляется в соответствующем положении, которое утверждается руководителем организации (директором, генеральным директором, президентом и т. д.).

В положении об аудите отражаются следующие сведения:

• информация о том, кем и когда утвержден документ;
• наименование документа;
• общие положения, содержащие данные о задачах аудита и назначении документа;
• сфера проведения аудита;
• порядок проведения аудита;
• заключительные положения, определяющие порядок вступления положения в силу и срок его действия.

Образец плана проведения кадрового аудита, закрепленного в положении об аудите, можно скачать здесь (пример плана находится в разделе 2 «Сфера проведения кадрового аудита»):

Скачать образец

Аудит в кадровом делопроизводстве — пример отчета о его проведении

Отчет № 1

О результатах проведения кадрового аудита в ООО «Ромашка»

25.08.2018

Комиссия в составе:

начальника отдела кадров Иванова А. А.;

главного бухгалтера Петрова П. П.;

руководителя юридического отдела Сидорова С. С.

составила настоящий акт о нижеследующем:

Источник: https://zen.yandex.ru/media/nsovetnik/kadrovyi-audit-na-primere-organizacii-5bb5b5ff7b35de00aa667556

Аудит расчетов с персоналом по оплате труда: цели и задачи проверки, перечень документов, методика

Целью проведения аудиторских мероприятий в области оплаты труда на предприятии является оценка работы бухгалтерии в части начисления и выплаты зарплаты. По результатам аудита делается вывод относительно соответствия методики оплаты труда нормам законодательства.

Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

Цель проведения аудиторских мероприятий состоит в оценке применяемой бухгалтерией методики в области оплаты труда и определения ее соответствия законодательным нормам. В частности, Трудовому кодексу, Налоговому кодексу, Правилам бухучета, региональным и отраслевым стандартам и законам, а также  внутренним правовым актам, действующим на предприятии в части оплаты труда.

При проведении проверки анализируется состояние расчетов в бухгалтерии с сотрудниками организации в области начисления и выплаты заработной платы. На основании проверки определяются недочеты и пробелы в работе бухгалтерии и разрабатываются рекомендации по устранению недостатков.

Проведение регулярного аудита расчетов является необходимой процедурой для всех крупных предприятий. Аудиторские мероприятия проводятся независимой организацией, обладающей правом на выполнение подобного рода работ.

Задачи проведения аудита

При проведении аудиторских мероприятий могут быть решены следующие практические задачи:

1. Проверяется корректность отображения в регистрах бухучета операций в области расчетов по зарплате, а также удержаний из нее.
2. Оценивается соответствие исполненных операций действующим законодательным нормам.
3. Оценивается степень соответствия данных аналитического и синтетического учетов по счетам учета расчетов по оплате труда.
4. Анализируется корректность отражения данных в бухгалтерской отчетности.
5. Проверяется правильность и достоверность расчетов по начислению зарплаты и удержаниям из нее.
6. Устанавливается законность и соответствие правовым нормам документального оформления сотрудников в компании.

Перечень проверяемых документов

При проверке анализируется первичная бухгалтерская документация (которая служит основанием для начисления и выдачи зарплаты) и документы, на основании которых производились удержания из заработной платы работников. В перечень документов, которые подвергаются проверке, можно включить:

1. Трудовые и гражданско-правовые договоры, заключенные с сотрудниками.
2. Штатное расписание.
3. Положение об оплате труда, положение о премировании и пр.
4. Приказы в части оплаты труда и работы сотрудников (о приеме на работу, о переводе на другую работу, о предоставлении отпуска, о расторжении трудового договора).
5. Личные карточки сотрудников.
6. Заказы-наряды.
7. Зарплатные ведомости (расчетные и платежные).
8. Кассовые ордеры.
9. Больничные листки.
10. Лицевые счета.
11. Учетные табели по рабочему времени.

Указанный перечень документации не является исчерпывающим: при аудите анализируются все документы, которые так или иначе связаны с оплатой труда.

Среди официальной бухгалтерской отчетности производится проверка бухгалтерского баланса, учетных регистров, приложений к балансу и отчетности о финансовых результатах.

При проверке особое внимание уделяется следующим регистрам:

1. Счет 68 «Расчеты по налогам и сборам» – для анализа правильности удержания подоходных налогов из начисленной зарплаты.
2. Счет 69 «Расчеты по социальному страхованию» – для проверки правильности начисления страховых взносов.
3. Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – для анализа корректности начисления и выдачи зарплаты.
4. Счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» – для аудита расчетных операций по прочим операциям.
5. Счет 76 «Расчеты с разными дебиторами/кредиторами» – для оценки правильность расчетов по алиментным и прочим удержаниям.

Методика аудита расчетов с персоналом по оплате труда

Перед началом проверки аудиторская компания составляет программу проверочных мероприятий, которая включает цели и задачи аудита, основные анализируемые разделы учета и участки проверки, характер проверочных мероприятий (сплошной или выборочный), распределение обязанностей между аудиторами, продолжительность и сроки проверки.

Сплошной проверке подвергаются кассовые и банковские документы, авансовая отчетность, тогда как первичная документация по зарплате и производимых расчетам анализируется выборочно. Программа и сроки проверки согласуются с руководством предприятия.

Методика проведения аудиторских расчетов с персоналом по оплате труда включает в себя прохождение следующих этапов.

Этап 1. Проверяется первичная бухгалтерская документация. На указанном этапе анализируется бухгалтерская документация по учету рабочего времени, расчетной и платежной документации, несвоевременно выплаченной зарплаты, в том числе депонированной, и делаются выводы относительно корректности заполнения.

Этап 2. Производится проверка правильности расчетов по оплате труда на основании бухгалтерской документации. В частности, анализируются правильность ведения учета рабочего времени, законность и полнота платежной документации и пр.

Этап 3. Проверяется обоснованность расчетов по оплате труда. В частности, насколько обоснованы были начисленные сотрудникам выплаты по оплате труда, корректно ли начислялся НДФЛ, выплаты за работу в ночное время и в выходные дни и праздники.

Этап 4. Анализируется, насколько обоснованно рассчитывался НДФЛ. Проверка осуществляется с учетом предоставленных сотрудникам вычетов и действующих в отношении них налоговых ставок.

Этап 5. Производится аудит удержаний по исполнительной документации. В этом случае проверяется, насколько обоснованы были удержания по исполнительным листам, в частности, алименты.

Этап 6. Проверяется соответствие показателей по бухгалтерским регистрам данным отчетности. На указанном этапе сверяются счета бухучета и данные по отчетности. В результате делаются выводы относительно того, насколько полными были начисления и выплаты работникам не только в части зарплаты, но и действующих на предприятии премиальных, а также выплат по больничным листкам.

Чаще всего в ходе аудиторских мероприятий выявляются такие недочеты:

1. На предприятии некорректно оформлены сотрудники, отсутствуют коллективные и трудовые договоры.
2. На предприятии трудовые договоры с сотрудниками заменялись гражданско-правовыми без оснований на это. В результате работники были лишены многих трудовых гарантий: оплаты больничных, отпускных, декретных и пр., а работодатель не доплачивал за них страховые взносы в ФСС на временную нетрудоспособность и материнство.
3. От сотрудников не поступили заявления о предоставлении им льгот по НДФЛ (это обязательное условие для применения вычета).
4. Некоторые расходы по оплате труда некорректно уменьшали налоговую базу по налогу на прибыль.
5. Сотрудникам выплачивались средства, которые не были предусмотрены трудовыми договорами и другими локальными документами, регулирующими оплату труда.
6. Сотрудники не получали положенные им по закону выплаты: доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, компенсации по листам нетрудоспособности, отпускные.
7. На предприятии не проводилась индексация заработной платы.
8. Некорректно начислялись страховые взносы (например, взносы не начислялись с премиальных, разных видов материальной помощи).

На основании проведения проверочных мероприятий сотрудниками аудиторской формы должны быть разработаны рекомендации. Они имеют целью оптимизировать расчеты с персоналом по оплате труда на предприятии и не допустить повторения выявленных ошибок и несоответствий. Выводы и рекомендации оформляются в виде аудиторского отчета.

Рекомендации могут применять в работе не только сотрудники бухгалтерии, но и кадровые специалисты.

Таким образом, под аудитом расчетов с персоналом по оплате труда понимается оценка соответствия используемой на конкретном предприятии методики бухгалтерского учета относительно оплаты труда действующему законодательству.

Это трудоемкая процедура, которая выполняется независимыми аудиторами и предполагающая анализ широкого перечня кадровой и бухгалтерской документации. На основании проверки делаются выводы о полноте и корректности начисления сотрудникам зарплаты и иных выплат в части оплаты труда.

Полученные результаты позволяют компании своевременно устранить недочеты в части оплаты труда персонала, а также наладить нормальное функционирование бухгалтерии и кадровой службы на предприятии.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/audit-rascetov.html